Qu’est-ce que la motivation ?

Définition
Il existe plusieurs définitions du terme « motivation ». Dans le cadre de cette recherche, nous retiendrons quatre concepts pertinents. D’après Robert J. Vallerand et Edgar E. Thill, la notion de motivation « représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement »(Vallerand, 1993).

McShane, Benabouet Steen considèrent la motivation comme une certaine énergie (intensité) investie de manière volontaire et de façon durable (persistance) par un individu et présidée vers un but (orientation), dont l’atteinte de l’objectif fixé lui procure satisfaction (gratification)(Benabou, 2008).

SelonDeci et Ryan, « la motivation concerne ce qui amène la personne à agir, penser et évoluer »(E. L. Deci, & Ryan, R. M., 2008). D’après Robbins et Judge (2006), « la motivation est un processus par lequel un individu consacre une intensité, une direction et une persistance à une tâche en vue d’atteindre une finalité, un ensemble des énergies qui sous-tendent ce processus »(Robbins, 2006).

Malgré ces précisions, le phénomène de motivation s’avère difficile à cerner concrètement. Or, en se focalisant sur ces définitions, il apparait une force qui incite les individus à adopter une conduite particulière de manière volontaire. On peut alors associer la motivation à des forces constantes qui amènent la personne à agir et qui la dirigent, pour qu’elle atteigne certains besoins. Autrement dit, la motivation découle d’une énergie qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des hommes vers la réalisation d’objectifs attendus. Ainsi, cette volonté d’agir encourage l’employé à poursuivre son travail et à satisfaire ses besoins physiques et psychologiques en adoptant certains comportements. Somme toute, la motivation constitue alors un phénomène intériorisé (besoins, valeurs, finalités) qui pousse un individu à opérer, penser et évoluer dans le but d’atteindre une meilleure satisfaction au travail (visées personnelles).

Source de motivation

La motivation peut se trouver soit à l’intérieur de l’individu lui-même, soit être expliquée par des éléments extérieurs. Nous verrons en premier lieu la motivation intrinsèque, puis en second lieu la motivation extrinsèque.

La motivation intrinsèque au travail
À ce propos, il s’agit du sentiment d’autonomie au niveau de la prise de décision et de l’accomplissement du travail. Être motivé de façon substantielle implique donc que l’individu est conscient de ce qu’il fait, plus exactement qu’il est libre de choisir, mais aussi qu’il pratique une activité pour la joie et la satisfaction qu’il en retire(Gagné, 2005). Alors, un comportement qui est enthousiasmé se retrouve propulsé par l’intérêt authentique d’une personne pour l’activité elle-même(R. Deci, 2012).

En d’autres termes, la motivation intrinsèque correspond au plaisir que la personne peut éprouver en réalisant son travail et à la satisfaction qui en résulte(Roussel, 2000). Dès lors, un individu est intrinsèquement motivé quand il effectue des actions de manière volontaire, soit avec son consentement, et par intérêt pour l’opération elle-même sans attendre de récompense.

La motivation extrinsèque au travail
La motivation extrinsèque signifie que la satisfaction ne découle pas de l’activité ellemême, mais plutôt des facteurs externes liés au travail, par exemple la rémunération, les avantages sociaux, diverses contraintes comme la punition, la récompense, etc. On parle alors de motivation contrôlée ou de motivation non autodéterminée. À cet égard, Deci et Ryan (1985b) estiment que la motivation contrôlée implique que les actions sont influencées et guidées par des pressions extérieures .

Ce comportement est qualifié de régulateur externe, plus exactement, il est initié et maintenu par des contingences exogènes à l’individu, comme une récompense matérielle (bonification salariale). La motivation extrinsèque est alors liée à un rapport d’utilité, à savoir que la personne s’engage dans une tâche pour bénéficier d’avantages concrets, comme la rémunération, ou pour éviter des conséquences désagréables, comme la perte d’emploi. Ainsi, la motivation externe engendre une certaine limite, car le travailleur n’agit pas volontairement et ne trouve pas de plaisir dans son travail. Nous pouvons alors en déduire que, pour le bien de l’entreprise et le développement individuel du salarié, il est préférable que l’ouvrier soit motivé intrinsèquement.

Théorie de la motivation

Les théories des contenus

Les théories du contenu ont surtout pour objet la compréhension des besoins des individus, à savoir les lacunes matérielles ou psychologiques qu’ils se sentent poussés à combler. Les théories des contenus s’intéressent particulièrement aux éléments à l’origine du processus de motivation(Schermerhorn, 2010 ). Pour ce faire, elles classifient les forces qui incitent une personne à adopter un comportement. Dans le cadre organisationnel, la connaissance des facteurs à l’origine de la motivation permet aux gestionnaires de mieux piloter le climat du travail.

➢ La théorie des besoins de Maslow
En premier lieu, nous parlerons de la théorie de la hiérarchie des besoins élaborés par Maslow. Celle-ci expose une hiérarchisation des besoins sous forme de pyramide, à savoir les besoins physiologiques (paye, avantages sociaux), le besoin de sécurité (sécurité d’emploi, milieu du travail hygiénique), les besoins sociaux et d’appartenance (affiliation à des groupes, relation avec les collègues), le besoin d’estime (statut, reconnaissance) et ceux de réalisation de soi(Maslow, 1943). D’après Maslow, l’individu cherche à répondre à des besoins selon une classification ; une fois qu’une nécessité est satisfaite, la personne souhaite combler le désir immédiatement supérieur au niveau de la structure, jusqu’à atteindre la nécessité d’ordre la plus élevée, qui est la soif d’actualisation. On constate alors que Maslow s’est beaucoup intéressé à la force intérieure (motivation intrinsèque) qui pousse un homme à s’engager au travail.

➢ La théorie des besoins acquis de McClelland
La théorie des besoins de McClelland se porte particulièrement sur trois besoins manifestement liés au milieu du travail. Il est important de préciser que, contrairement à la théorie de Maslow, McClelland n’instaure pas de hiérarchie formelle des besoins(McClelland, 1978). Ces trois besoins sont :
• Le besoin d’affiliation ou la volonté d’établir et d’entretenir des relations chaleureuses avec autrui ;
• Le besoin de pouvoir ou le désir d’exercer son emprise sur les autres, d’influencer leur comportement ou d’en être responsable ;
• Le besoin d’accomplissement ou le souhait de faire mieux et plus efficacement, de résoudre des problèmes ou de maitriser des tâches complexes.

➢ La théorie ERD d’Alderfer
Vient ensuite la théorie ERD d’Alderfer. Ce dernier a adapté la notion des besoins aux situations de travail. Il a créé la théorie de l’ERD en estimant que la motivation de l’individu le pousse à agir en vue de satisfaire trois types de besoins, à savoir les besoins d’existence (E), ceux des rapports sociaux (R) et ceux du développement personnel (D)(Alderfer, 1972). La grande différence avec la théorie de Maslow consiste dans le fait que l’ERD n’est pas hiérarchisée. Chaque catégorie de besoin peut agir simultanément et la motivation dépend de l’intensité respective de chaque besoin à un moment donné. Plus un besoin est satisfait et moins il est intense et, inversement, moins il est assouvit et plus le désir de le soulager est fort et pousse l’individu dans un comportement de contentement (Maugeri, 2013).

➢ La théorie des deux facteurs de Herzberg
En dernier lieu, nous parlerons de la théorie des deux facteurs de Herzberg, qui a permis de clarifier la question de motivation au travail en opérant une distinction entre les facteurs de motivation intrinsèque et ceux de la motivation extrinsèque(F. Herzberg, 1978). En effet, il existe deux catégories de leviers qui motivent les individus, soit les facteurs d’hygiène et ceux de motivation.

Les motifs de motivation extrinsèque sont appelés également facteurs d’hygiène ou de satisfaction. Ces facteurs liés aux besoins physiologiques ne peuvent apporter la satisfaction, mais en revanche conduire à l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents. Il s’agit des conditions de travail, de la rémunération, de la supervision et de l’orientation au travail, de la relation avec le supérieur hiérarchique et les collègues, de la politique organisationnelle, etc. Quant aux sources de motivation intrinsèque appelées aussi les facteurs de motivation, nous y trouvons la possibilité d’avancement, la réussite, l’autonomie, la responsabilité, la considération, etc.(F. Herzberg, Mansner, B., & Snyderman, B. B., 1959).

Herzberg pense que la motivation au travail est le résultat cumulatif du manque d’insatisfaction par rapport aux facteurs d’hygiène et de satisfaction comparativement aux facteurs moteurs ou de motivation. Pour lui, l’inverse de la satisfaction (motivation) n’est pas l’insatisfaction, mais bien un point neutre appelé absence de satisfaction. Les facteurs de satisfaction sont surtout liés au contenu du travail à accomplir, tandis que ceux d’insatisfaction sont associés au contexte dans lequel s’accomplit le travail. Dès lors, si l’on veut que les employés passent du point de neutralité au point de satisfaction et de motivation, il est nécessaire de mettre l’accent sur le contenu des tâches.