Cours gestion des ressources humaines, tutoriel & guide de travaux pratiques management ressources humaines en pdf.
Aujourd’hui, seule l’activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l’entreprise. Les enjeux de la GRH sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui.
Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ?
Quels sont les principaux domaines de la G. R. H. ?
L’évolution de gestion des ressources humaines
Définition :
D’après Alain Meignant l’objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible.
La fonction ressources humaines est donc constituée de l’ensemble des activités qui ont pour but l’intégration efficace des individus et des groupes dans le cadre de l’entreprise. Finalement, la G. R. H. a pour objet d’utiliser au mieux les capacités et les énergies humaines pour des activités d’ordre opérationnel, de conception, de coordination ou encore, de mobilisation.
Les conditions de validité des accords
Pour qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) soit valide, il ne suffit plus qu’il soit signé par une organisation syndicale de salariés reconnue représentative sur le plan national ou ayant fait preuve de sa représentativité dans le champ de l’accord. Il doit désormais, en plus, répondre « au principe majoritaire ». C’est aux partenaires sociaux, dans un accord de branche étendu, d’en préciser les modalités. Ils ont le choix entre deux formules, l’accord d’entreprise (ou d’établissement) devant, pour être valide :
– soit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Si aucune organisation syndicale ne recueille cette majorité de suffrages, l’accord pourra être soumis à l’approbation de la majorité des salariés de l’entreprise, si les organisations signataires en font la demande à l’employeur. A défaut, l’accord n’est pas applicable ;
– soit ne pas faire l’objet d’une opposition de la part d’un ou plusieurs syndicat ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L’opposition doit être formulée dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord à toutes les organisations syndicales.
En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le droit d’opposition, tel qu’il vient d’être défini, qui s’applique.
Dans une entreprise où aucune élection professionnelle n’a pu être organisée du fait de l’absence de candidat, la représentativité exacte des délégués syndicaux concluant l’accord ne peut être connue.
Dans cette hypothèse, un accord pourra être valablement signé, sans qu’aucune organisation ne puisse s’y opposer, faute de résultats à une élection. Mais cet accord devra être soumis à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés des salariés de l’entreprise.
Quelles formalités pour l’employeur ?
• Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire : remettre à la délégation syndicale les informations énumérées par le code du travail.
• Déposer la convention ou l’accord collectif auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu où le texte a été conclu.
• Déposer un exemplaire de la convention ou de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Références :
• Code du travail : articles L 132-1 et L 132-2 (définitions) – L 132-2-2 (« principe majoritaire ») – L 132-19 à L 132-26 (principes de négociation) – L 132-27 à L 132-29 (négociation annuelle obligatoire)
Conventions et accords collectifs
– La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
– L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité
professionnelle…
Chaque convention ou accord indique clairement – généralement dans l’article 1 – son champ d’application :
– niveau géographique : national, régional, départemental,
– niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les codes APE correspondants</A<
Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.
Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est
tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.
Toutefois, cette condition n’est pas exigée lorsque la convention ou l’accord a été » étendu » par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l’entreprise doit appliquer le texte conventionnel.
Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique.
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