La réforme du marché du travail

La redéfinition des règles de fonctionnement du marché du travail

Dans le cas d’une croissance faible et caractérisée par une offre d’emploi infime, les solutions visant à endiguer le phénomène chômage imposent des recherches quant au fonctionnement du marché du travail et la réglementation qui le régit. A cet égard, certains économistes, considèrent que le coût du travail et les rigidités de la relation salariale méritent d’être revus pour que l’offre et la demande de travail puissent s’ajuster. Selon d’autres, la solution passe par d’autres procédures, comme la réduction du temps de travail. 

Législation et réglementation du marché du travail

La législation du marché du travail régissant les relations individuelles et collectives de travail entre les salariés et les employeurs a fait l’objet de réformes diverses depuis l’indépendance à travers la ratification de plusieurs conventions internationales, parmi elles, celle en vigueur actuellement et qui est articulée autour des lois adoptées en 1990 et 1994 en l’occurrence, la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (licenciement économique, négociations individuelles et collectives, recours à la grève , contrat à durée déterminée ); la loi n° 90-14 du 2 juin 1990 qui concerne les modalités l’exercice du droit syndical ; la loi n° 90- 02 du 06 février 1990 qui traite du règlement des conflits collectifs de travail et exercice du droit de grève ; le décret législatif n° 94-09 du 26 mai 1994 relatif à la préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi ;le décret n° 94-10 du 26 mai 1994 instituant la retraite anticipée ; le décret n° 94-11du 26 mai 1994 Établissant l’assurance chômage et le décret n° 97-473 du 8 décembre 1997 qui a institué le travail à temps partiel pour les contrats à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.

Modalités légales d’embauche

Les conditions et les modalités de recrutement dans le cadre du droit du travail Algérien promulgué depuis 1990 en vigueur détermine l’âge minimum à l’embauche à 16 ans et ne peut être en aucun cas inférieur à cet âge, hormis dans le cadre de contrats d’apprentissage établis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur36 . La relation travail part par la conclusion d’un contrat entre employé et employeur fixant les droits et les obligations des parties définis par la loi et la réglementation. Ce contrat peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel, suivant la nature du travail à effectuer (non renouvelable, périodique, remplacement) ou à durée indéterminée 36Droit du travail Algérie, titre III, chapitre II, art 15 118 mais à temps partiel suivant la disponibilité du travailleur exigé et après accord de l’employeur. Cependant, l’employeur peut recourir au travailleur étranger selon la législation du travail dans le cas où il n’existe pas de main-d’œuvre qualifiée nationale. .

Régulation des conditions de travail et de licenciement

La relation de travail peut être rompu sous l’effet de : – l’annulation légale du contrat de travail; – la démission qui fait l’objet d’une demande manuscrite adressée à l’employeur et reconnue comme un droit légal pour le travailleur ; – le licenciement disciplinaire en cas de faute grave commise par le travailleur, licenciement collectif lorsqu’il s’agit d’une compression d’effectifs pour raison économique justifiée par l’employeur ; – la retraite et le décès. Toutefois, le code du travail Algérien demeure très préservateur de l’emploi et très protecteur des travailleurs37. Ainsi , l’employeur ne procède pas à la compression des effectifs qu’après épuisement de tous les voies en envisageant les solutions adéquates afin de minimiser le nombre des licenciements, par la ventilation des travailleurs par exemple vers d’autres formes d’activité ou la mise en retraite. En plus le licenciement des individus ne peut être intervenu que par mesure disciplinaire en respectant une procédure qui peut trainer longtemps devant les tribunaux du fait que la loi octroi au travailleur licencié le droit d’ester l’employeur devant la justice pour déterminer les causes et les conditions de licenciement, ce qui coûtera lourd à l’employeur en cas de l’application non conforme de la législation du travail. Parfois, l’employeur préfère un arrangement à l’amiable défavorable au lieu de procéder au licenciement d’un travailleur. Cette pratique, renforce la protection des travailleurs permanents dans leurs emplois au sein de l’entreprise, entrave la demande de travail et avantage l’emploi par le biais de relations personnelles. Comme, elle donne à l’employeur plus d’informations sur l’embauché et lui évite d’éventuels problèmes avec le salarié lors du recrutement. Néanmoins, ce cadre encourage la pratique de contrats de travail temporaire qui peutt peser sur les gains et la productivité et évite généralement aux entreprises d’investir dans le capital humain. 37 L’article 35 du DL n° 94-09 du 26 mai 1994 119 Par ailleurs, l’indice de rigidité de l’emploi38 qui mesure la réglementation de l’emploi, prenant en compte la difficulté de recrutement, le licenciement des travailleurs et la rigidité des heures de travail a atteint pour le cas de l’Algérie le niveau de 4539 et classe par conséquent, le pays dans le rang 61 en 2006, enregistrant une diminution de 3 point par rapport à 2003 et 2004.

Les syndicats et le marché du travail

Le syndicat est une union de travailleurs organisés unissant leurs efforts pour atteindre des objectifs communs dans la défense de leurs intérêts matériels et moraux ,tels que l’amélioration des conditions de travail, la négociations collective avec l’employeur à savoir la grille des salaires , les conditions de travail, les conflits et les procédures de plainte, les conditions et les modalités du recrutement, du licenciement et des avancements des employés. En Algérie, l’activité du syndicale dans la vie économique et sociale dépend de sa représentativité. Selon la loi 90-14 du 2 juin 1990 relatif au modalité d’exercice de droit syndical en son article 39 énonce : “ Dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur et en proportion de leur représentativité, les unions, fédérations et confédérations des travailleurs salariés et d’employeurs les plus représentatives à l’échelle nationale sont consultées dans les domaines d’activité qui les concernent lors de l’élaboration des plans nationaux de développement économique et social en matière d’évaluation et d’enrichissement de la législation et de la réglementation du travail ; ils négocient les conventions ou accords collectifs qui les concernent; sont représentées aux conseils d’administration des organismes de sécurité sociale, à la commission nationale d’arbitrage instituée au titre de la loi 90-02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève. Les modifications apportées à la constitution en 1989 ont institué pour la première fois, le pluralisme politique et syndical. A cet effet, plus d’une cinquantaine de syndicats autonomes ont vu le jour dans le cadre de la loi 90-14 et 90-02, mettant fin au monopole de l’ UGTA (Union Générale des Travailleurs Algériens) qui avait plus de représentation de travailleurs à l’échelle nationale, dont peu ont continué leurs activités à ce jour. L’UGTA reste la seule représentante des travailleurs qui contribue lors de la tripartite qui réunit le gouvernement et le patronat.