Généralités sur le changement organisationnel

Le changement est une rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès. Pour cela, le changement n’existe que par la dynamique des individus qui le mettent en œuvre. Le changement est devenu donc le maitre mot des projets organisationnels. La capacité de changer, pour une organisation, n’est plus une compétence ponctuelle pouvant être achetée à l’extérieur mais un actif immatériel à construire, consolider et développer. Pour illustrer ce propos, nous partirons de quelques définitions simples du changement pour arriver ensuite à une proposition de clarification de la définition du changement organisationnel.

Définitions du changement

Le changement est défini dans le dictionnaire(Larousse) 1 comme étant « l’action de changer, état de transformation de ce qui change ou est changé ». Cette définition démontre que la notion de changement peut être appréhendée à travers deux aspects complémentaires et indissociables. D’une part, l’action de changer et, d’autre part, le résultat de cette action par rapport au changement, c’est-à-dire, faire une évolution. « Le changement est une modification durable apportée à l’environnement, la structure, la technologie ou au personnel d’une organisation en vue d’une amélioration significative de son fonctionnement et de ses résultats ». (Stephen Robbins-David DeCenzo)2 . D’autres auteurs ont défini le changement comme étant «le passage d’un état à un autre, qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable ». (Collerette [et al] 1997)3 . De son côté, Bélanger (1994) définit le changement comme «le passage d’un état actuel à un état désiré, d’une situation originale actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant plus adaptée, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées» Ainsi, selon Bélanger, le changement constitue une sorte de rupture d’équilibre. Il peut donc être créateur d’une situation plus ou moins inconfortable ou égale à la recherche d’un nouvel d’équilibre. Donc nous pouvons dire que le changement c’est le passage d’un environnement actuel connu et inadapté à un environnement nouveau, durable et plus adapté à l’organisation et à son environnement. En quelque sorte, c’est de rompre les routines et de trouver un nouvel équilibre plus adéquat, et pour cela l’organisation doit mettre en œuvre une stratégie, un plan d’action efficace et bien l’expliquer pour conduire le changement afin d’éviter toute résistance à ce changement. A partir de ces définitions, nous pouvons constater que la notion de changement englobe plusieurs éléments complémentaires .Cependant, nous voulons cibler d’avantage le concept de changement organisationnel, car il correspond mieux au type de changement sur lequel nous allons nous attarder dans le cadre de ce travail.

Définitions du changement organisationnel

Il existe un grand nombre de définitions du changement organisationnel. Nous en retiendrons deux qui nous paraissent plus pertinentes. D’abord, (Van de Ven et Poole, 1995) l’ont défini comme étant «un type d’évènement, une observation empirique d’une différence dans la forme, la qualité ou l’état d’une entité à travers le temps. Cette entité peut être un travail individuel, un groupe de travail, une stratégie d’une organisation, un programme, un produit ou toute une organisation»5 . D’après Grouard et Meston (1998), le changement organisationnel est le «processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d’évolution des organisations»6 . Pour Collerette [et al] (1997), le changement organisationnel est «toute modification relativement durable dans un sous-système de l’organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système».Cette définition ne préjuge pas de la valeur des changements, elle ne fait que poser les critères pour déterminer qu’une situation organisationnelle constitue un changement. Elle ne préjuge pas non plus de l’ampleur du changement ni de l’objet en cause. En conséquence , la notion de changement sur lequel repose le volume s’applique à une vaste gamme d’objets , comme les pratiques du personnel, les procédés de travail, les services ou produits offerts, les modes de fonctionnement, la culture, les attitudes, la gouvernance et bien d’autres aspects. Ainsi, à partir de ces définitions, on peut remarquer que les auteurs s’intéressent aux formes du changement organisationnel (c’est-à-dire la structure de l’organisation). Et deuxièmement, à l’intérêt de changement qui est rattaché au jugement et à sa compréhension par la personne qui le vit. En conclusion, on pourra dire qu’il faut une acceptation des acteurs internes et externes au changement. Il doit être ressenti, observé et accepté pour le concrétiser. Ici, l’acceptation est très importante car il faut qu’il y’ait acceptation pour avoir le ressenti et l’observable. Le changement organisationnel est un acte volontaire qui provient de l’acceptation. 2. Historique du changement organisationnel DEMERS(1999) 8 énumère trois grandes périodes de recherche sur le changement organisationnel (et stratégique

. La première période

: Fin de la seconde guerre mondiale« croissance et adaptation » Cette période est celle qui suit la 2ème guerre mondiale et qui est reconnue comme une période de croissance et d’adaptation. En effet, ces années glorieuses d’après guerre ont été marquées par une croissance miraculeuse et par une stabilité économique qui se sont poursuivies jusqu’au milieu des années 70. Le changement est ici synonyme de progrès puisque l’environnement est favorable et prévisible et que le processus de changement y est graduel et continu. Les changements qui ont marqué cette période se définissent en termes de développement organisationnel, de croissance et d’adaptation. Les changements organisationnels les plus en vogue touchaient les structures et les stratégies.