La fidelisation des ressources humaines

La fidélisation s‟est imposée depuis de nombreuses années dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Les directeurs des ressources humaines ont compris qu‟un salarié qualifié et compétent constitue un capital humain spécifique et offre un avantage concurrentiel pour l‟entreprise qui l‟emploie . La fidélisation est un facteur de performance du moment où elle permet d‟éviter la perte de compétence, de savoir et de savoir-faire. Cependant grand nombre de dirigeants sous-estiment cet avantage et n‟investissent pas dans le développement de ce capital humain, leurs salariés sont considérés comme un moyen de production générant plus de charge qu‟ils en produisent . Ils continuent de leur confier des postes contraignants et inintéressants sans se préoccuper de leurs attentes et besoins. Seule la satisfaction des clients prime et il suffira de remplacer le salarié au moindre signe de faiblesse qu‟il manifestera . Cette pratique de la gestion des ressources humaines entraînera une baisse de productivité, un taux élevé de turn-over, des accidents du travail, et de l‟absentéisme .

LA FIDELISATION DES SALARIES 

Les entreprises se sont toujours intéressées à la fidélisation, que ce soit celle des clients, des actionnaires ou des salariés  . Les stratégies de fidélisation ont trouvé leurs premières applications dans le domaine du marketing. En effet les entreprises ont compris qu‟Il est moins coûteux de conserver un client que d’en acquérir un nouveau  et qu‟un client fidèle est souvent plus rentable qu‟un client occasionnel .

La fidélisation des salariés pour la gestion des ressources humaines peut présenter des convergences avec celle appliquée au marketing pour les clients. Ainsi, dans son ouvrage, LIGER. P, parle quant à lui de « marketing des ressources humaines », défini comme « une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs comme des clients au sens le plus noble. Il s‟agit d‟appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour : – attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer – fidéliser des collaborateurs impliqués » . Depuis on assiste à la transposition de cette démarche marketing commercialement éprouvée aux ressources humaines.

LA FIDELISATION

La fidélisation est récurrente dans un contexte de pénurie de la main d‟œuvre, elle constitue un défi pour grand nombre d‟entreprises. Attirer, recruter puis fidéliser le personnel de talent et compétent nécessite la mobilisation des moyens et de ressources par toutes entreprises ou entité économique désirant rester pérenne et compétitive dans un contexte de mondialisation, et de forte croissance d‟attentes et d‟exigences de la part des travailleurs.

Toutes les entreprises sont soucieuses de générer des profits et être rentable tout en restant compétitive devant une concurrence accrue, elles savent désormais que l‟offre des services aux clients repose pour l‟essentiel sur leur capital humain. Encore aujourd‟hui, il est difficile dans un environnement économique très concurrentiel de retenir les collaborateurs compétents qui donnent à l‟entreprise un véritable avantage concurrentiel. Il s‟avère important qu‟elles maîtrisent le roulement et les départs de leurs personnels en mettant en place une politique de fidélisation permettant l‟attractivité, le recrutement et le maintien en place des bonnes compétences .

Malgré la pertinence de programme de fidélisation pour les entreprises, ces dernières demeurent réticentes quant à sa mise en œuvre et son application. Ceci étant confirmé par l‟étude réalisée au sein des directions des ressources humaines des entreprises et qui révèle que seules 20 % des entreprises cotées en bourse ont mis en application des programmes de fidélisation, alors que 80 % d‟entre elles disposent de la possibilité de les créer, cette étude illustre bien la volonté des dirigeants à vouloir adopter des politiques de fidélisation, mais également met en exergue un blocage dans sa mise en œuvre au sein des entreprises.

DEFINITIONS DE LA FIDELISATION

Selon Peretti, « Le dispositif de fidélisation des salariés est l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés. » . Pour Paillé, « la fidélisation amène l‟entreprise à mobiliser des dispositifs de management pour obtenir la fidélité de ses salariés » . Ces définitions nous permettent de saisir que les entreprises doivent agir sur les départs volontaires de leurs collaborateurs en mettant en œuvre un ensemble de moyen et de ressources pour obtenir leur fidélité. Mais fidéliser des salariés demeure un enjeu important auquel de nombreuses entreprises consacrent une part non négligeable de leurs ressources Nous allons voir dans ce qui suit les enjeux de cette fidélisation.

LES ENJEUX DE LA FIDELISATION

On distingue quatre enjeux auxquels sont confrontées les entreprises :

ENJEU ECONOMIQUE : LA MAITRISE DE TURN-OVER

Une enquête menée par le cabinet français de conseil en recrutement, Lincoln Associés sur l’emploi des cadres algériens, s‟est intéressée à leurs situations professionnelle et leurs intentions de changer d‟emploi, a dévoilé une forte mobilité du cadre algérien. En effet, l‟enquête qui a touché 400 salariés de groupes internationaux âgés entre 30 et 40 ans ayant un niveau de bac+4 minimum, a révélé une importante et grande instabilité du cadre algérien. Cette étude s‟est révélée la première en son genre à mesurer le turn-over (rotation) des cadres algériens a démontre que 51% des cadres interrogés envisagent de changer d‟entreprise d‟ici un an que 12% seulement désire rester dans la même entreprise et dans la même fonction et 31% dans la même entreprise mais dans une fonction différente, par contre et finalement 6% ont le souhait de continuer dans le même poste au sein de la même entreprise pour 2 ou 3 ans supplémentaires.

DEFINITION DE TURNOVER

Le « turnover », concept d‟origine anglo-saxonne qui est traduit en français par la rotation du personnel ou roulement du personnel désigne : « tous les mouvements d‟entrées et de sorties définitifs de travailleurs dans l‟organisation durant un intervalle de temps précis, généralement une année » . Ou encore « la rupture du lien contractuel salarié-employeur » .Nous retiendrons de ces définitions que la rotation du personnel serait : une mobilité des salariés vers d‟autres entreprises, ces salariés rompent le lien qui les lie à leurs employeurs d‟une manière définitive.