Le contexte économique défavorable remet en cause le dialogue entre Technip France et l’Agefiph 

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Le positionnement de Technip France sur le sujet du Handicap

Les obligations légales sur l’insertion des salariés du secteur privé en situation de handicap

Il paraît plus pertinent de nommer les salariés concernés comme étant “en situation de handicap” et non pas “handicapés”, puisque le handicap peut être transitoire, arrivé au cours de la carrière, ou bien seulement un handicap pour la personne sur le poste actuel que celle-ci occupe. C’est ce que je chercherai activement à réaliser au sein de ce mémoire.
Le passage de la loi “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” – aussi appelée Loi Handicap – du 11 février 2005 a donné une définition légale au terme “handicap”, qui reconnaît toute sa diversité : selon l’article 2 de cette loi dite Loi Handicap, “Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.” Dans cette définition légale, il est bien précisé que le handicap est reconnu comme tel car la personne concernée est limitée ou restreinte dans son environnement. En entreprise, cela signifie particulièrement que la limitation ou la restriction d’activité s’applique sur le poste que la personne pourvoit. Cette définition implique par ailleurs que ce qui constitue un handicap pour un salarié sur son poste actuel ne l’est pas nécessairement sur un autre poste, du fait d’un environnement différent. Elle permet donc de prendre en compte non seulement la grande variété de situations de handicaps, mais également la spécificité environnementale et contextuelle qui touche les personnes concernées.
Avant 2005, la loi du 10 juillet 1987 avait déjà fixé pour la première fois une obligation d’emploi des salariés en situation de handicap, pour les entreprises de plus de 20 salariés. Elle fixe un quota de salariés à employer, qui représente 6% de travailleurs handicapés sur l’effectif total de l’entreprise, et fixe pour la première fois une obligation de résultats sous la forme d’une contribution annuelle à verser à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) lorsque les 6% ne sont pas atteints. La Loi Handicap de 2005 vient renforcer le montant de cette contribution annuelle à l’Agefiph, en cas de non-respect du quota des 6% : elle a été réévaluée à la hausse et passe de 300 à 500 fois le SMIC horaire pour un taux de 400 à 600 fois le SMIC horaire. De plus, les employeurs n’ayant pas rempli leur obligation d’emploi durant 3 années consécutives, au-delà du versement annuel de leur contribution à l’Agefiph, verront celle-ci majorée à 1 500 fois le SMIC horaire. Une mesure incitative, voire punitive, qui inscrit l’emploi des personnes en situation de handicap comme un devoir et une obligation de la part de l’entreprise. Les employeurs peuvent remplir leur obligation d’emploi de différentes manières, en dehors de l’emploi direct de salariés en situation de handicap : dans les 6% d’emploi, la sous-traitance ou la prestation de services avec le milieu protégé peuvent également compter, à condition de ne pas dépasser la moitié de l’obligation (soit 3% sur l’ensemble de l’effectif). De la même sorte, afin de protéger l’emploi des personnes en situation de handicap au travers d’un principe de non-discrimination, aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou à une formation en entreprise en raison de son handicap, tout comme aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour cette même raison.
La loi Handicap a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder ou bien de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, et de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins. Elle propose également un principe de “compensation”, soit d’adaptation technique du poste de travail du salarié, mais également son accompagnement au sein de l’entreprise, l’aménagement de ses horaires de travail pour pouvoir y intégrer un fonctionnement plus flexible qui puisse prendre en compte sa situation de handicap, ou bien la formation, comme l’indique l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (ou Agefiph) sur leur page de présentation de la Loi Handicap5. Ce principe de “compensation” inscrit l’employeur comme responsable actif de l’insertion sociale de ses salariés en situation de handicap au sein de son entreprise, ce qui inclut une phase en amont de sensibilisation de l’ensemble de ses salariés sur le sujet. Il contribue in fine à donner plus de visibilité sur le sujet du handicap. Cette approche dépasse la notion de quota d’embauches annuelles pour pouvoir prendre en compte l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de leur cadre de travail (aménagement technique du poste de travail et des horaires). En dehors de l’entreprise, des Organismes de Placements Spécialisés (OPS) sont mis en place à partir de 2005 afin de favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées ou publiques. Aujourd’hui composées de 118 établissements, ces organismes sont regroupés sous un même sigle, Cap Emploi. Ils agissent en complément, mais également indépendamment de Pôle Emploi sur ce sujet.
En 2016, la Loi Travail instaurée par la législation française cherche à faire progresser les conditions de maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap, en élargissant les missions de Cap Emploi et en élargissant l’accompagnement des proches, et non plus uniquement celui des salariés en situation. En entreprise, des mesures permettent notamment aux familles de prendre des congés en priorité, et sur une plus longue durée grâce à une dérogation réalisée. Les travailleurs reconnus handicapés sont orientés dès l’embauche vers le médecin du travail pour bénéficier d’un suivi individuel renforcé, dès la visite médicale d’information et de prévention réalisée à l’embauche. Légalement, cette loi prend davantage en compte l’employabilité des personnes en situation de handicap, tout en restant dans une approche liée à la santé publique, avec l’implication plus forte de la médecine du travail sur le sujet.

La pertinence du sujet du handicap chez Technip France

Plusieurs enjeux se dessinent autour du handicap chez Technip France, et rendent le sujet particulièrement pertinent à cette entreprise :
Tout d’abord, du fait de la spécificité de ses activités et des enjeux de compétitivité accrue au sein du marché de l’ingénierie pétrolière, Technip France se positionne sur un recrutement de profils très qualifiés de type BAC+5, à 80% cadres d’entreprise, sur des métiers à forte valeur ajoutée et possédant un niveau certain d’expertise technique. Au sein de l’entreprise, cette spécificité est présentée comme une difficulté supplémentaire pour le recrutement direct de salariés en situation de handicap, car ceux-ci étant minoritaires (au sens numérique du terme) que les personnes qui ne le sont pas, cela limite la capacité de l’entreprise à trouver des profils aux compétences adaptées dans ce bassin restreint de candidats. Cependant, sur l’emploi en général, certaines missions sont aujourd’hui déléguées à des entreprises du secteur adapté et protégé de type ESAT et EA.
De plus, bien que la société considère le recrutement de profils à haute qualification comme un frein à l’embauche de personnes en situation de handicap, 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie professionnelle – que cela soit lié aux accidents de la vie, aux maladies et à la santé de manière générale, ou bien tout simplement au vieillissement. Or, avec son effectif de 3610 salariés, Technip France se confronte aujourd’hui au défi du vieillissement de ses effectifs, que les trois années de gel de recrutements n’ont pas contribué à résoudre. Avec le fort pourcentage de salariés porteurs d’un handicap invisible (80% des personnes en situation de handicap), et le fait que les salariés concernés n’ont pas systématiquement besoin d’un aménagement spécifique de leur poste de travail, cela ne les poussent pas nécessairement à se déclarer – sans compter les salariés qui ont un membre de la famille ou un proche dans une situation de handicap, au sein de l’entreprise. Un second enjeu fort se dessine donc autour de la reconnaissance, du manque de reconnaissance, voire de la méconnaissance en interne des personnes touchées par le sujet.
La pertinence du sujet du handicap chez Technip France est d’autant plus forte qu’ils se sont déjà inscrit par le passé dans la mise en place d’un accord triennal avec la DIRECCTE et l’Agefiph sur le sujet, pour pouvoir répondre aux obligations légales déterminées lors des pages précédentes.

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La démarche adoptée

La problématique est la suivante : Dans un contexte de redémarrage de son activité et de ses recrutements, dans quelles mesures Technip France peut-il envisager d’inscrire ses démarches sur le sujet du handicap dans sa stratégie globale, pour une valorisation pérenne de sa marque-employeur ?
Dans un premier temps, nous étudierons le postulat suivant, qui sera confirmé ou infirmé : la politique Handicap, historiquement ancrée chez Technip France, n’est plus une priorité pour l’entreprise depuis la fin de la Mission Handicap en 2015. Nous partirons des deux dispositifs qui ont été menés entre 2010 et 2015, avant de nous orienter vers les raisons pour lesquelles une nouvelle Mission Handicap n’a pas été reconduite en 2016 – et notamment les raisons pour lesquelles le dialogue a été rompu entre Technip France et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph).
Par la suite, nous nous pencherons sur l’hypothèse suivante : que Technip France s’inscrit dans une démarche d’intégration des salariés en situation de handicap plus que dans une démarche d’inclusion, ce qui l’inscrit en porte-à-faux avec l’évolution sociale sur le sujet du handicap. Il nous sera donné d’expliciter les termes d’intégration et d’inclusion, en définissant donc ce qu’est l’intégration distinctement de l’inclusion, sans pour autant placer les deux notions en opposition stricte.
Enfin, nous partirons de l’état existant du sujet du Handicap chez Technip France afin de proposer, sur un dernier temps, divers axes possibles d’opportunités qui, dans ce contexte de reprise forte d’activités – et notamment du recrutement – pourrait permettre une valorisation (voire une revalorisation) de la marque-employeur de Technip France.
Ce mémoire a été réalisé suite à de nombreuses questions posées en interne sur le sujet du handicap. Les salariés conservent un souvenir vif des différentes actions et événements qui ont pu être déployé par le passé chez Technip France, qu’ils associent pour la plupart à une approche positive et un moment de cohésion pour l’ensemble de la société. Mais en raison de l’absence actuelle des salariés qui ont travaillé sur le sujet au moment de la mise en place de ces actions (ceux-ci ayant quitté la société), une enquête plus approfondie a dû être menée sur deux fronts : tout d’abord, dans les archives de Technip France, où il a fallu classer, trier et remettre dans l’ordre chronologique l’amas d’informations qu’il y avait à collecter sur le sujet. Ce mémoire se penche notamment sur deux accords agréés, dont il reste des documents rédigés et présentés aux partenaires sociaux de l’entreprise, qui détaillent de manière exhaustive les plans d’action de chacun d’entre eux. Pour des raisons de confidentialité, ces deux dossiers n’ont pas été placés en annexe. Une fois que tous les éléments factuels ont été rassemblés et que les documents aient été traités, il était nécessaire de recouper toutes ces informations à disposition dans les archives avec le vécu des salariés. C’est pourquoi deux entretiens ont été menés avec deux membres de l’équipe RH, la Responsable de Formation Technip France Christine R. et l’Assistante du Service Recrutement Anne-Marie B., toutes les deux historiquement présentes au sein de l’entreprise et dans le département RH lorsque Technip France était sous accord triennal avec l’Agefiph. Un autre entretien a été mené avec la Responsable de la Diversité et du Développement Durable de la région EMIA (Europe, Moyen-Orient, Inde, Afrique), Elisabeth T., qui était directement en charge de la Mission Handicap qui a été déployée à ce moment-là. Enfin, un dernier entretien a été mené avec Caroline K., infirmière du service médical de Technip France, suite au fort intérêt que son service a manifesté pour une éventuelle (ou potentielle) reprise d’une politique Handicap. Leurs noms ont été parfois modifiés afin de leur garantir un certain anonymat.

Table des matières

Introduction 
Première partie : L’évolution de la place historique de la politique Handicap chez Technip France. 
1) Le sujet du handicap est historiquement ancré au sein de Technip France
a) La première Mission Handicap, une première convention mis en place avec l’Agefiph, de 2010 à 2012
b) La Mission Handicap de 2012 à 2015, un accord agréé avec l’Agefiph qui s’inscrit bien au-delà de la première Mission Handicap
c) Les objectifs prioritaires de la seconde Mission Handicap
d) L’importance des différents dispositifs de sensibilisation mis en place auprès des salariés Technip – les événements Mission Handicap
2) Le contexte économique défavorable remet en cause le dialogue entre Technip France et l’Agefiph
a) Présentation du plan du second accord Mission Handicap, qui prévoit la période triennale de 2016 à 2018
b) Le gel des recrutements qui suit la crise des barils du pétrole en 2015 remet en cause le partenariat avec l’AGEFIPH
c) Des positionnements et des transformations structurelles successifs au sein du service RH : quelles conséquences pour la politique Handicap et les actions menées sur le sujet ?
Deuxième partie : Une démarche d’intégration dans la politique handicap Technip France qui s’inscrit en porte-à-faux avec l’évolution du contexte social
1) Technip France s’inscrit-elle majoritairement dans une démarche d’intégration ?
a) Une définition claire du modèle d’intégration comparé – et non opposé – au modèle d’inclusion
b) Les actions menées au sein de Technip France s’inscrivent-elles dans une perspective d’intégration ou d’inclusion ?
c) La façon dont le sujet du Handicap est saisi de manière organisationnelle limite son impact réel et son poids au sein de l’entreprise
2) L’évolution du positionnement sociétal sur le sujet du Handicap s’oriente vers une démarche inclusive
a) La politique globale en France, qui se centrait autour de l’intégration des personnes handicapées, passe au fil des lois à un positionnement plus inclusif
b) Le positionnement économique de la France sur le sujet du handicap
Troisième partie : Une reprise d’une politique Handicap forte, au-delà d’une simple nécessité légale, présente des opportunités pour la valorisation de la marque-employeur Technip France
1) Avec la reprise d’activités, quelles opportunités pour Technip France ?
a) Les axes d’orientation majeurs que propose la loi “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” mettent en avant des pistes que Technip France est en mesure d’approfondir
b) Etude de cas – Orano (ex-Areva), ou comment pérenniser une politique handicap au travers de sa structuration interne
c) Le contexte social actuel de Technip France : quelles contraintes pour la remise en place d’une politique handicap ?
2) Quelques pistes pour des actions possibles
a) Trouver des méthodes de financement diverses et non-dépendantes d’un seul acteur
b) Impliquer davantage l’ensemble du corps social de l’entreprise, notamment le management et les établissements locales, en préférant des dispositifs globaux à une organisation uniquement portée par la RH
c) Une communication interne inclusive qui rattache le sujet du handicap à la culture de l’entreprise
Conclusion 
Bibliographie 
Annexes 

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