Logique et objectifs des systèmes de GRH

La gestion des ressources humaines est liée de manière systémique à ce qui fait sens pour un pays donné, et les fonctions de gestions des ressources humaines prises une à une, mais aussi dans leur ensemble, correspondent à une vision de la fonction publique et à une culture administrative.II . 1 Un regard général sur les fonctions publiquesIl nous a semblé pertinent de présenter – sans attendre – la typologie des fonctions publiques et ses évolutions. En effet, les systèmes de fonction publique ne se ressemblent pas et leurs différences sont souvent un facteur explicatif des modes de gestion des ressources humaines. En revanche, le fait que des pays, bien qu’ayant des systèmes de fonction publique différents, se posent les mêmes questions et leur apportent parfois des solutions très voisines mérite d’être mis en relief., est classique :« Dans les systèmes « de carrière », les fonctionnaires sont généralement embauchés au tout début de leur carrière et sont censés rester dans le service public pratiquement tout au long de leur vie professionnelle. Leur recrutement initial se fait principalement sur la base de leurs diplômes et/ou d’un examen d’entrée dans la fonction publique. Le processus de promotion est fondé sur un système de grades liés à chaque individu, et non à un poste spécifique. Ce type de système se caractérise par des possibilités limitées d’entrée dans la fonction publique en milieu de carrière, et par l’importance accordée à l’avancement professionnel. Dans les systèmes « d’emploi », le principe est de sélectionner les candidats dont le profil correspond le mieux à chaque poste, que ce soit par recrutement externe, par promotion ou par mouvement interne. Les systèmes « d’emploi » sont plus ouverts, et les recrutements latéraux y sont relativement fréquents. »

L’histoire administrative des pays joue le principal rôle dans le système de fonction publique. On peut trouver des avantages à chacun de ces systèmes. Christoph Demmkeécrit : « Les pays avec des régimes de carrière ont des atouts spécifiques, comme l’aspect prévisible, la stabilité, la rationalité, ainsi que le traitement prévisible et équitable des dossiers ».Ce choix a un fort impact sur la GRH. Il influe sur le niveau des rémunérations, mais aussi sur la politique de formation en cours de carrière, sur l’existence même de carrière, et sur le mode de gestion des compétences. On n’investit pas de la même manière sur un agent si le projet est de le conserver et de le faire progresser, ou si le projet est au contraire de conserver un fort turn over avec les entreprises privées, et de ne garder les personnes que le temps d’une mission limitée.La réflexion et l’expression des orientations sur cet axe sont en général très conscientes, et énoncées clairement, lors des entretiens, par les ministères de la fonction publique des différents pays, et les liens de cause à effet avec les choix de GRH sont explicites. L’ensemble des pays développés s’interrogent aujourd’hui sur le renouvellement de leur fonction publique, en raison du vieillissement des populations et des départs massifs à la retraite, et tentent d’attirer « les meilleurs » dans l’administration – même si tous n’ont pas le projet de les y retenir.

Aux Pays Bas, la fonction publique va perdre 70% de ses effectifs en 5 ans. La question des jeunes très diplômés y est souvent évoquée par les gestionnaires publics, car ils savent que cette catégorie sera très sollicitée par les employeurs du privé et que l’administration risque fort de manquer de recrues de ce profil. Une campagne de recrutement « proactive » s’y développe, dans le but d’attirer ces jeunes.Mais l’attractivité ou la non attractivité de l’administration tiennent à de nombreux facteurs : on peut identifier de manière immédiate le taux de chômage, ainsi que les tensions sur le marché de l’emploi local, mais d’autres facteurs, comme le côté attirant ou non des modes de management ou la perspective de parcours professionnels, jouent aussi. On peut de plus constater des différences notables selon les métiers.La valorisation des métiers de fonctionnaires dans la société est un des facteurs de l’attractivité, et tient elle-même à plusieurs facteurs. Elle est liée à l’image de la fonction publique dans le pays, mais aussi à l’image qu’en renvoient les dirigeants publics eux-mêmes, image qui contribue au sentiment de fierté ou à son absence. Les discours des politiques ont une influence sur cette mise en valeur, et donc sur l’attractivité accrue – ou diminuée – des emplois administratifs.