Sommaire: Identifier et évaluer les compétences
Introduction – Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le monde du travail
Chapitre 1 – Les compétences, qu’est-ce que c’est ?
1. Aptitudes, personnalité, compétences
2. Compétences et missions professionnelles
3. Quelles compétences ?
Chapitre 2 – Identifier et évaluer les compétences
1. Faire la liste des compétences d’un poste ou d’un emploi
2. Évaluer les compétences individuelles
3. Les décisions fondées sur l’évaluation des compétences
Chapitre 3 – Image de soi/estime de soi : approche cognitive
1. L’image de soi, qu’est-ce que c’est ?
2. Comment se construit et s’affirme l’image de soi ?
3. Comment s’actualisent l’image et l’estime de soi ?
4. Résistance et malléabilité de l’image de soi et de l’estime de soi
5. L’image de soi : luxe pour personnes portées à l’introspection
ou déterminant capital du comportement ?
Chapitre 4 – Développer les compétences
1. Développement et formation
2. Quelles expériences ?
3. Comment l’expérience est-elle formatrice ?
4. Qui tire parti de l’expérience ?
Conclusion – Des compétences individuelles aux compétences organisationnelles
1. Le rôle des compétences dans les stratégies organisationnelles
2. Compétences et gestion des carrières
3. Pour lutter contre l’incompétence, deux atouts majeurs : diversité et flexibilité
Extrait du cours identifier et évaluer les compétences
Introduction
Un concept central aujourd’hui: les compétences dans le monde du travail
En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept de compétence a progressivement élargi sa signification théori-que, et sa portée pratique.
Pendant longtemps, la compétence avait seulement un sens juridique qualifier le pouvoir attribué à une personne ou à un organisme. Citons
le Littré :
◗ « compétence : pouvoir d’un tribunal, d’un fonctionnaire, d’un officier public » ;
◗ « compétent : qui a le droit de connaître d’une matière, d’une cause…
Le mariage doit être contracté devant l’officier civil compétent. »
Mais ce qui confère la compétence n’est indiqué dans le Littré qu’« au figuré » comme une « habileté reconnue… et qui donne le droit de décider ». Des « droits », c’est clair… Mais qui « reconnaît l’habileté » ?
Et comment la juge-t-on ?
En résumé
La notion de compétence est de plus en plus utilisée mais pas encore bien définie. Ce qui pose cinq questions :
1) Une compétence, c’est quoi, précisément ? (chapitre 1)
2) Comment peut-on identifier les compétences individuelles ? (chapitre 2)
3) Comment peut-on développer les compétences ? (chapitre 3)
4) Comment s’intègrent des informations différentes sur ses compétences, ses aptitudes, sa personnalité… de manière à former ou à faire évoluer l’image de soi ? (chapitre 4)
5) Quelles sont les relations entre compétences individuelles et organisationnelles ? Quel impact a le concept de compétence sur la gestion des ressources humaines ? (conclusion)
Chapitre 1 Les compétences,qu’est-ce que c’est ?
Malgré son caractère imprécis, voire variable selon les personnes qui l’emploient, le concept de compétence s’est imposé dans la littérature managériale des vingt dernières années. Et pas seulement dans la littérature : des entreprises de plus en plus nombreuses élaborent des référentiels de compétences, qui concernent le plus souvent leurs cadres, quelquefois également les membres de leur personnel haute-ment qualifiés. En outre, le bilan de compétences fait maintenant partie de la gestion des carrières.
1. Aptitudes, personnalité, compétences
Un des problèmes que nous rencontrons dans le maniement de ces dif-férents éléments de notre vocabulaire, comme pour beaucoup d’autres mots utilisés en psychologie, vient du fait qu’ils ont un sens diffus dans le langage courant, et qu’ils sont, en même temps, des termes auxquels la recherche en psychologie différentielle a donné une signification précise.
1.1. Comment définit-on les aptitudes et les traits de personnalité ?
Essayons de décrire ce processus de manière simple, en partant d’un exemple concret, mais sans entrer dans la description détaillée des procédures complexes et des indicateurs statistiques utilisés.
1.2. Aptitudes, traits de personnalité et compétences
Il devrait donc être possible de faire correspondre aptitudes et traits de personnalité avec les compétences dont ils facilitent l’acquisition. De fait, lorsqu’on procède à l’analyse des qualités requises pour tenir des postes simples, postes d’exécution ou emplois de service, par exemple, il est relativement aisé de faire préciser par des experts quels sont les aptitudes et les traits de personnalité nécessaires pour une tenue correcte de ces postes. Mais lorsque la complexité des responsabilités et des missions augmente, le référentiel d’aptitudes et de traits de personnalité ne suffit plus et les exigences des postes sont décrites par les experts directement en termes de compétences.
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