DEFINITIONS ET ENJEUX DE LA MOBILITE INTERNE

Dans cette partie, nous essayerons de dresser un panorama du concept de mobilité, concept multiple et complexe tant au niveau de ses définitions que de ses enjeux. Nous nous appuierons sur des éléments théoriques qui nous permettront de connaître l’état de l’art et des connaissances sur ce thème. Le but est de mieux comprendre tous les aspects d’un concept transversal tel que la mobilité. Le concept de mobilité recouvre des champs multiples et renvoie à des pratiques managériales très différentes. La mobilité du travail a, en effet, été étudiée sous différents angles à travers de nombreuses disciplines scientifiques. L’économie tout d’abord a cherché à étudier les flux de main d’œuvre à l’échelle internationale afin de déterminer l’existence d’externalités liées à la mobilité professionnelle et géographique. D’autres économistes se sont intéressées aux conséquences de la mobilité en termes de capital humain. En psychologie du travail, des chercheurs se sont intéressés à la mobilité et aux changements du contenu du travail comme facteur de stress. Par ailleurs, des sociologues ont étudié la mobilité en termes de migration de population et d’aménagement du territoire. Ainsi, la mobilité est un concept par nature transversal, étudié sous différentes formes. En gestion des ressources humaines, de nombreux auteurs se sont intéressés à la mobilité en tant que modalité de la gestion des carrières. Mais, là encore, ce n’est pas l’unique façon d’appréhender la mobilité.

Elle peut également s’apprécier sous l’angle de la gestion des compétences, du recrutement interne, du dialogue social, notamment lors des reclassements de salariés… Au-delà de l’hétérogénéité du concept, la mobilité renvoie à des multiples réalités. Ainsi, au niveau de la perception et de la connotation des termes qui gravitent autour de la mobilité, on trouve des disparités immenses. Ainsi, il est remarquable de constater que la notion de carrière, qui laisse présager des perspectives de promotion, est connotée positivement, alors que la notion de mobilité est bien plus ambivalente. En supposant une idée de changement et de remise en cause, la mobilité est davantage connotée négativement. Mais cette image négative ne concerne pas tous les individus, certains recherchent même des structures organisationnelles favorisant les pratiques de mobilité. La mobilité est ambivalente à bien des niveaux ; elle peut être désirée ou subie, objective ou subjective, de court terme ou de long terme. Elle correspond à chaque fois à des réalités différentes. Il nous parait donc essentiel de réaliser cette analyse du concept pour mieux positionner notre réflexion. Ainsi, nous essayerons de définir toutes les formes et modalités de la mobilité ainsi que les conditions nécessaires pour sa mise en pratique. Nous nous intéresserons, dans un second temps, aux conséquences à la fois positives et négatives de la mobilité afin de mieux comprendre les enjeux et les décisions des entreprises concernant la mise en place de telles politiques.

La mobilité est la capacité à se mouvoir ou à être mis en mouvement, à changer de place. En gestion des ressources humaines, elle renvoie à la capacité d’un individu à accepter un changement dans le contenu ou la forme de son emploi. On dit d’une personne qu’elle est mobile si elle accepte un nouvel emploi dans son entreprise ou dans une autre. On voit apparaître la distinction entre mobilité interne et externe suivant le franchissement de la frontière de l’entreprise. Ainsi, l’INSEE définit la mobilité interne comme un changement d’établissement sans changer d’employeur. Mais cette définition est assez restrictive dans la mesure où un salarié changeant de poste dans un même établissement n’entrerait pas dans le champ de la mobilité interne. C’est pourquoi, nous préférerons la vision du CEREQ qui associe la mobilité interne à un changement d’activité, de profession, ou une augmentation de salaire (Dupray, 2005). On entend donc par mobilité intra organisationnelle ou interne tout mouvement d’un emploi à un autre à l’intérieur d’une même organisation avec ou sans changement géographique. La mobilité interne s’exerce à l’intérieur du périmètre de l’entreprise ou du Groupe. Elle peut être géographique, fonctionnelle, avec ou sans promotion. Elle peut être choisie par le salarié (mutation, reconversion) ou subie (redéploiement, reclassement, reconversion).

Par opposition, la mobilité externe s’exerce vers des territoires situés à l’extérieur de l’entreprise : démission, licenciement, retraite. Elle suppose, par définition, un changement d’employeur. Mais la mobilité interne et la mobilité externe ne sont pas des notions aussi imperméables. Par exemple, lors d’un rachat ou d’une fusion d’entreprise, les salariés de l’ancienne entité, amenés à bouger, vivent-ils une mobilité interne ou externe ? Sur le plan juridique, il s’agirait davantage d’une mobilité interne, les deux entreprises n’en formant plus qu’une, mais sur le plan organisationnel et humain, la mutation s’apparente davantage à une mobilité externe. En plus de ce genre de problème circonstanciel, on peut également rencontrer un dernier type de mobilité qui réconcilie mobilité interne et externe. En effet, lorsque la mobilité entre l’entreprise et le monde extérieur est provisoire, c’est-à-dire que le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine après une période déterminée, on parle de mobilité mixte. Il s’agit donc d’un parcours professionnel externe provisoire. Il existe différents types de mobilité mixte comme le Congé Individuel de Formation, le congé parental, ou bien la mise à disposition ou le détachement dans une entreprise ou une structure différente de celle d’origine. Par extension, toutes les entreprises partenaires ayant des salariés travaillant à cheval sur les deux structures pratiquent des politiques de mobilité mixte.