La prise en compte de l’hétérogénéité de la population étudiée une proposition de typologie

Cette dernière section nous permettra d’envisager le problème de l’hétérogénéité de la population enquêtée. Nous avons pu constater lors du chapitre précédent que l’hétérogénéité des situations d’emploi est l’un des facteurs majeurs invoqué par les chercheurs pour expliquer l’inconsistance des résultats de la littérature consacrée aux salariés atypiques [ex : Gallagher & Connelly – 2004 ; Feldman – 2006]. Cette hétérogénéité est aujourd’hui prise en compte par les chercheurs, qui considèrent que les salariés contingents ne peuvent pas être considérés comme une catégorie homogène [ex : de Cuyper & de Witte – 2007] : le fait qu’un consultant en informatique, un maçon intérimaire ou une secrétaire à temps partiel travaillent sur des durées limitées ou des horaires inférieurs à la norme ne permet pas d’affirmer que leurs attitudes au travail puissent être influencées de la même manière par la « précarité » de leur situation. Notre choix d’enquêter une population particulière de salariés atypiques nous a cependant permis d’éviter cette première forme d’hétérogénéité. Ceci posé, les salariés intérimaires constituent également une population hétérogène. Même si leurs caractéristiques socio-démographiques sont relativement homogènes en France111, les motifs qui les ont amenés à travailler en intérim sont variés, ce qui est susceptible d’engendrer des attitudes différentes face au travail, et notamment un vécu différencié de la précarité de leur relation d’emploi. Lorsque l’on a affaire à des populations hétérogènes, l’une des méthodes permettant de réduire et d’ordonner la complexité du réel est de construire des typologies fondées sur des « idéaux-types ». Plusieurs typologies sont possibles pour une même population, en fonction de la question qui guide le chercheur [Faure-Guichard – 2000, p 27]. 1. Les typologies disponibles Il existe actuellement dans la littérature de recherche différentes typologies spécifiques aux salariés intérimaires, issues de travaux menés en sociologie, psychologie ou gestion. Elles peuvent être distinguées selon la démarche utilisée pour leur construction. On peut ainsi repérer des typologies bâties grâce à une démarche inductive, reposant en général sur l’analyse qualitative d’entretiens, et des typologies fondées sur une démarche hypothético-déductive, dans lesquelles le chercheur détermine une classification a priori, dont il teste la validité discriminante sur une population donnée (en principe par une analyse quantitative). 

Les typologies inductives

Le tableau suivant regroupe diverses typologies fondées en règle générale sur l’exploitation d’entretiens, que nous avons identifiées dans notre revue de littérature : Tableau 3 : Typologies des salariés intérimaires fondées sur une approche inductive Auteurs Catégories Méthodologie Abraham [1998] 3 catégories : intérimaires en recherche d’emploi, intérimaires « proposés »112, intérimaires professionnels. Qualitative (36 entretiens) Faure Guichard [2000] 3 catégories correspondant à des trajectoires professionnelles : intérim d’insertion, intérim de transition et intérim de profession Qualitative (40 entretiens) C. Jourdain [2002] Catégorisation selon deux critères (volition et durée d’intérim). Repérage de 5 catégories : intérim d’appoint, intérim tremplin, intérim d’attente, intérim a durée indéterminée, intérim par choix Qualitative (130 entretiens) Marler & al. [2002] 2 catégories : intérimaires traditionnels et « nomades » (boundaryless contingent workers) Quantitative (analyse hiérarchique) Glaymann [2005, p 166] Catégorisation selon 4 degrés de choix, entre intérim subi et intérim choisi : choix faibles, choix contingents, choix utilitaristes, choix autonome. Repérage de 9 catégories d’intérimaires sur un continuum entre intérim subi et intérim choisi. Qualitative (68 entretiens) Les typologies française proposées par les chercheurs en sociologie se recoupent bien : les caractéristiques repérées par C .Jourdain, C. Faure Guichard et D. Glayman au cours de leurs entretiens sont tout à fait cohérentes. Le critère de choix (volition) apparaît dans quatre typologies sur cinq. La volonté de C. Faure-Guichard et C. Jourdain d’étudier les trajectoires des salariés intérimaires les amène à intégrer la variable temps, en distinguant entre intérim de courte période et intérim de longue période.

Les typologies hypothético-déductives 

Le tableau suivant regroupe diverses typologies de nature hypothético déductives identifiées dans notre revue de littérature : les chercheurs partent d’une typologie déjà constituée, qui est ensuite testée sur échantillon par des méthodes quantitatives.