A partir des constats empiriques et des références théoriques, nous avons formulé notre hypothèse de base. Par cette dernière nous prétendons que les compétences dans l’entreprise sont des sources d’obtention de l’avantage concurrentiel. La vérification d’un tel lien de causalité nous a poussé à se référer, au début, fondamentalement à l’Approche Basée sur les Ressources (RBV). C’est parce qu’elle est le premier courant qui a affirmé explicitement que les ressources stratégiques (dans le sens large) d’une firme sont à la source de son avantage concurrentiel. Elle est considérée comme l’approche originelle de touts les autres travaux développés dans la même perspective (F Prévot et al, 2010).

Toutefois même étant nouvellement fondée, cette approche a connu de virulentes critiques à son encontre. Ce qui a entrainé une vague de nouveaux développements théoriques non seulement pour pallier ses limites, mais pour développer son potentiel prédictif. Un tel engouement a réussi de construire le Modèle des Ressources et des Compétences (Tywoniak, 2005). Ce dernier est composé de différentes sous-approches dont chacune prône la prédominance sur un niveau d’analyse ou un type de ressource particulier. Quant à notre question l’objet de notre analyse est “les compétences“. Or ces dernières connaissent différents niveaux d’intégralité dans l’entreprise. A cet effet, une délimitation plus précise de notre problématique sera primordiale. Mais pour y arriver nous devons avancer les éléments théoriques qui correspondent à notre réflexion.

L’émergence du concept de compétence en Algérie :

L’examen des écritures sur le concept de compétence fait comprendre que son émergence est relativement récente. Elle est souvent renvoyée au début des années 1980 tant sur le plan pratique que théorique. Les théoriciens expliquent que le fait d’attendre tous ce temps pour examiner ce concept est un retard. Ceci est expliqué par T Durand (1999) disant que “… l’économiste et le gestionnaire, qui dans le champ de la stratégie d’entreprise, ont historiquement choisi de se focaliser d’abord sur les conditions extérieures pour ainsi tenter de décrire…l’entreprise“. En effet, si théoriquement ce retard est justifié par un choix, pratiquement nous trouvons qu’il s’agit d’une obligation issue de nouvelles conditions du travail imposées par les mutations de l’environnement.

Les facteurs d’émergence du concept de compétences font plus ou moins le consensus. Les constats empiriques évoquent les changements socio-économiques affectant l’environnement externe des entreprises et puis leur interne. L’ouverture des frontières, l’instabilité de l’environnement, les innovations technologiques, le raccourci de cycle de vie des produits, l’évolution des exigences des consommateurs, bref la mondialisation sont les conditions les plus citées. Elles engendrent pour les entreprises de nouvelles configurations de marché où la concurrence est devenue de plus en plus féroce. Dans de telles conditions chaque firme doit trouver des solutions en interne, tenant compte de l’incertitude de l’externe, pour assurer au moins son adaptation. Parce qu’en fait “ pour les entreprises aujourd’hui, c’est s’adapter ou disparaitre“ (Lepissier, 2001).

Les facteurs internes sont surtout les ressources matérielles et immatérielles. Mais comme pour les machines et les outils technologiques l’accessibilité est plus ou moins évidente. Ce sont les actifs intangibles qui font le débat actuel dans la littérature. Depuis, le potentiel humain connait une grande importance des dirigeants d’entreprise. Ceci est du non seulement à l’obligation de s’adapter, mais surtout aux expériences qui ne cessent de prouver sa dimension stratégique. Au cours des années 1980, le phénomène de la perte de compétitivité des entreprises américaines apparait clairement (Prahalad et Hamel, 1990). Et parallèlement, un succès important des industries japonaises a été observé (Marchesnay, 2002). A l’issu de ces constats, plusieurs spécialistes en management ont pu expliquer cette divergence par des arguments liés au fonctionnement interne des entreprises (Zarifian, 1994). Cet auteur explique ainsi qu’une utilisation judicieuse des compétences individuelles et collectives, à travers le champ de la gestion des ressources humaines est la réponse de ce questionnement.

En effet, développés ou en voie de développement, par le biais de la mondialisation, c’est quasiment tous les pays qui baignent dans ces conditions. Toutefois, le processus d’émergence de compétences, même en partageant quelques repères identiques, se dote d’une certaine spécificité d’un pays à l’autre. C’est d’ailleurs le cas de l’Algérie où nous assistons aujourd’hui à une concurrence importante notamment par la forte présence de l’investissement privé national et étranger. Ainsi des entreprises publiques économiques plus performantes (qu’auparavant) capables de confronter la compétitivité des produits étrangers.

Du colonialisme vers le socialisme : 

Dès le lendemain de l’indépendance l’Algérie s’est retrouvée avec des biens vacants. C’est par différentes techniques d’appropriation et de récupération des richesses nationales que le secteur public a été construit. En premier lieu, la gestion des entreprises a été confiée aux travailleurs en place. Ceci semble évident avec le vide juridique qu’a connu le pays après le départ du colonialisme (Nadji, 2010). C’est ce qui a été nommé par « les entreprises autogérées ». L’autogestion était considérée comme “un système qui devait permettre aux travailleurs concernés de gérer eux-mêmes l’entreprise et d’être les principaux bénéficiaires avec comme perspective l’accès à la propriété sociale“ (idem). En réalité ce système n’a duré que moins de trois ans, de 1962 au 1965. Une période suffisante dans laquelle l’Etat a pu construire son propre statut juridique. Mais même étant provisoire, ce système a exprimé clairement l’engagement de l’Etat dans une perspective socialiste. C’està dire que par cette dernière que l’Etat a décidé de diriger l’économie.

La création des entreprises nationales a été lancée en 1965. Le credo était la mise au travail de la population masculine issue de la lutte de libération nationales en leur permettent l’accès à des biens-salaires (Kichou L et al, 2009, p. 104). L’Etat interventionniste n’avait que des objectifs sociaux à réaliser. Ceci va même au détriment d’autres économiques. Sous cette contrainte, les dirigeants d’entreprises n’avaient d’autres affaires que suivre et appliquer les instructions et les directives de l’Etat. Les entreprises étaient, de ce fait, que des instruments économiques au service d’une politique sociale. La contrainte budgétaire n’avait pas de place dans le souci de l’Etat. Au contraire, ce dernier a pris toutes les mesures pour assurer le financement des entreprises publiques notamment pour verser les salaires.