L’évaluation des besoins en ressources humaines

L’évaluation des besoins en ressources humaines

Comment apprécier les besoins actuels ?

L’adéquation entre les besoins et les ressources

La Gestion des ressources humaines (GRH) a pour mission d’assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources en hommes de l’organisation. Les ressources correspondent au personnel existant, avec un aspect quantitatif (effectif, nombre d’heures de travail) et un aspect qualitatif (compétences individuelles acquises, climat social, flexibilité, motivation…). Toute organisation doit connaître ses besoins en ressources humaines afin de les comparer à ses ressources.

L’évaluation des besoins actuels

L’évaluation des besoins actuels s’exprime par une identification des compétences requises, qui résultent elles-mêmes des profils de poste élaborés. Ces besoins, quantitatifs et qualitatifs, dépendent d’un certain nombre de facteurs qui sont à rapprocher du potentiel humain de l’organisation. On peut notamment citer l’existence de postes vacants (ou, à l’opposé, la surcharge de travail), les aspirations individuelles de formation, les besoins exprimés par la ligne hiérarchique ou encore l’évolution des qualifications nécessaires (écart entre les compétences acquises et requises) au bon fonctionnement de l’organisation.

Comment prévoir les besoins futurs ?

L’intérêt de la prévision

La prévision des besoins futurs en ressources humaines permet de planifier les opérations de recrutement, de formation, de promotion et de licenciement, afin d’obtenir l’effectif et la structure souhaités. Il s’agit de déterminer les ressources et les moyens aptes à satisfaire les besoins détectés, afin d’éviter un double risque de sous-effectif ou de sureffectif, coûteux en réorganisation ou en rémunération.

Les éléments à considérer

La prévision des besoins futurs peut s’appuyer sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permet, à partir de l’analyse de la population de l’entreprise (âge, métiers, qualifications, capacités, aspirations personnelles…) et de prévisions quantitatives et qualitatives (démissions, promotions…), de déduire les besoins en ressources humaines à moyen terme. Cette prévision dépend également de plusieurs variables internes à l’entreprise, comme sa stratégie de développement (la croissance s’accompagne souvent d’une hausse des besoins en personnel d’encadrement), sa capacité à former son personnel, ou encore ses ressources financières. Elle dépend par ailleurs de variables externes à l’entreprise, qui concernent son environnement spécifique (ex. : la pression concurrentielle) ou général (ex. : le progrès technologique qui agit sur le niveau et la nature des emplois).

Le recrutement et la formation des hommes

Comment optimiser le recrutement des hommes ?

Le recrutement interne

Dans le secteur privé, le recrutement interne s’effectue par promotion et/ou mutation. Il peut s’agir d’une proposition de la hiérarchie (proposition directe, journal d’entreprise, intranet…) ou d’une demande spontanée du salarié. Dans la fonction publique, le recrutement interne passe toujours par des concours internes, soumis à certaines conditions comme l’ancienneté. Dans tous les cas, le recrutement interne peut concilier les intérêts des salariés ou des fonctionnaires (motivation, rémunération, plan de carrière) et ceux de l’organisation (productivité, efficacité).

Le recrutement externe

Le recrutement externe, qui permet à l’organisation de trouver de nouveaux acteurs, repose sur des candidatures traitées par l’entreprise (spontanées ou suscitées par l’entreprise).Le recrutement comprend deux étapes distinctes qui s’enchaînent : la prospection et la sélection. Les principaux moyens utilisés pour la prospection sont : l’affichage interne, les annonces dans la presse (généraliste ou spécialisée), la communication média (ex. : « Lorsque vous vous engagez, nous nous engageons. » pour le ministère de la Défense), le partenariat école-entreprise ou encore le recours à des organismes extérieurs (ANPE, cabinets de recrutement, entreprises intérimaires).Dans la fonction publique, le recrutement se fait par « concours externe ». Tous les candidats doivent vérifier les conditions requises pour le concours présenté (titres ou diplômes requis, conditions de nationalité, jouissance des droits civiques…). En cas d’admission au concours, le candidat restera stagiaire pendant une période variable, avant de devenir fonctionnaire titulaire. Dans les autres cas (secteur privé), la sélection peut comprendre plusieurs étapes : étude du CV et de la lettre de motivation, tests psychotechniques, entretiens (individuels, collectifs), graphologie, examen médical (obligatoire) et essai dans l’entreprise. Dans les associations, une attention particulière est portée aux motivations des candidats bénévoles afin d’évaluer leur adéquation avec l’objet de l’association.

Pourquoi la formation est-elle un investissement ?

Les différents types de formations

La formation initiale concerne l’enseignement scolaire ou universitaire. Elle comprend notamment la formation en alternance sous statut scolaire (stages non rémunérés) ou sous contrat de travail (apprentissage et contrats de qualification).La formation continue, financée par l’employeur, a pour objet l’adaptation et la promotion professionnelle et sociale des salariés. Elle comprend deux éléments : le plan de formation et le droit individuel à la formation (loi du 5 mai 2004, complétée en 2005). Cette formation peut être dispensée au sein de l’entreprise (le salarié se forme en interne auprès d’autres collègues ; l’entreprise organise des cours, des stages, des séminaires) ou en dehors de l’entreprise (organismes de formation spécialisés comme les GRETA et les IUT).

L’investissement en formation

La formation entraîne dans un premier temps des coûts importants qu’il faut budgétiser. Puis, l’organisation peut espérer des effets favorables sur sa rentabilité et/ou sa compétitivité. La formation du personnel peut contribuer, par exemple, à améliorer le climat social, la productivité, la flexibilité, la réactivité, la qualité ou encore l’innovation dans l’organisation. La formation est donc un investissement immatériel, car elle nécessite d’importantes dépenses immédiates engagées (au-delà de l’obligation légale) en vue d’obtenir une rentabilité future.

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