Définition et mesure du leadership 

La définition du concept de leadership en tant que tel ne fait pas l’unanimité (Fetzer, 2005). Plusieurs dizaines de théories en leadership se sont développées au cours des décennies (Greyvenstein & Cilliers, 2012; K wasi, 2015). Les types de leaders sont à cet effet souvent catégorisés sous divers styles ou regroupements de comportements (Hamstra  & Van Yperen, 2014). Ces styles sont décrits comme étant des « tendances comportementales relativement stables démontrées par les leaders» [traduction libre] (Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Engen, 2003, p. 569). L’un des modèles grandement utilisés pour décrire ces comportements est le Full Range Leadership Model (voir Avolio & Bass, 1991), qui distingue trois styles de leadership, soit le style transformationnel, transactionnel et laissez-faire, évalué via un instrument psychométrique (voir le Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ; Bass & Avolio, 1995). Les comportements de leadership, et particulièrement le style transformationnel (Phaneuf, Boudrias, Rousseau, & Brunelle, 2016), font l’ objet d’un grand intérêt de la part du milieu académique (Greyvenstein & Cilliers, 2012).

Le leadership transformationnel se défini comme suit: « une relation de stimulation mutuelle et d’élévation qui converti les followers en leaders et qui peut convertir les leaders en agent moraux » (Burns, 1978, p. 4). Les leaders transformationnels stimulent ainsi intellectuellement et émotionnellement les followers afin d’ atteindre des objectifs qui dépassent les attentes (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003). Il en ressort donc une relation de stimulation mutuelle (Burns, 1978) où le leader inculque une vision au follower, lui offfrant une direction et un but précis, tout en agissant comme modèle pour ce dernier (Winchester, 2013). Li, Chiaburu, Kirkman et Xie (2013) proposent que les comportements transformationnels d’un leader auraient des effets qui varient en fonction des caractéristiques des followers. Les cmq sous-échelles du leadership transformationnel sont : la motivation inspirationnelle (c.-à-d. : capacité à articuler une vision), l’influence idéalisée (attribuée) (c.-à-d. : attribution de charisme à un leader), l’influence idéalisée (comportement) (c.-à-d. : articuler un sens collectif d’une mission et de valeurs partagées), la stimulation intellectuelle (c.-à-d. : questionner les assomptions, les croyances et les solutions des followers) et la considération individuelle (c.-à-d. : considérer les besoins individuels des followers et développer leurs forces individuelles) (Bass & A volio, 1995).

Le leadership transactionnel se définit comme « une relation d’échange entre un leader et un employé, au cours de laquelle chaque parti est impliqué afm d’ atteindre leur propre intérêt respectifs » (Strom, Sears, & Kelley, 2014, p.72). Les leaders transactionnels développent une relation d’échange avec le follower, basée sur les intérêts personnels de chacun (Strom et al., 2014). Ce faisant, ils réagissent et se réajustent en
fonction des comportements de leur follower (Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003). Les
trois sous-échelles du leadership transactionnel sont, la récompense contingente (c.-à-d. :
définir des tâches claires et récompenser en fonction de l’accomplissement de ces tâches),
la gestion par exception (passive) (c.-à-d. : intervenir seulement après qu’une erreur ou un
manque soient découverts) et la gestion par exception (active) (c.-à-d. : recherche active
d’erreur en vue de rectifier le tir si nécessaire) (Bass & Avolio, 1995).

Le leadership de style laissez-faire « ne semble pas être motivé ou intentionnel; il s’agit simplement de l’absence de réponse face au besoin et aux performances des subordonnés » (Hinkin & Schriesheim, 2008, p. 1235). Le leadership laissez-faire n’est pas divisé en sous-échelle (Bass & Avolio, 1995). Il s’agirait donc d’un style distinct alors qu’il n’implique au final qu’un manque général d’implication dans la gestion des employés (Eagly et al., 2003).

Les syles de leadership transformationnel et transactionnel diffèrent grandement dans leur interaction avec les followers alors que si les leaders transactionnels se trouvent simplement dans une relation d’échange, le leadership transformationnel implique l’atteinte d’un but commun et un engagement profond (Humphrey, 2012). Au sein d’une relation dyadique entre un follower et un leader, la relation débuterait par un échange transactionnel qui pourrait évoluer avec le temps en une relation transformationelle (Graen & Uhl-Bien, 1995) .