Intéressements et dissidences : comment suivre des processus organisants à la trace

Organisation et organizing, des textes inter-organisationnels en construction itérative

L’origine, les travaux en communication s’intéressant à l’organisation considéraient plutôt la communication au sein de l’organisation et se concentraient sur la « communication d’entreprise », c’est-à-dire les pratiques, les politiques et les stratégies de communication mises en œuvre dans les organisations (Swiderek, 2014). Par la suite, du fait du dialogue entre les SIC et d’autres disciplines des sciences humaines et sociales, il a été montré que la communication organisationnelle ne pouvait se résumer aux actions de « communication de l’entreprise » (Swiderek, 2014), mais « qu’elle intègre des processus communicationnels émergents, c’est-à-dire des actes et des événements communica-tionnels non prescrits, non prévisibles, contingents, généralement peu identifiés et peu analysés » (F. Bernard, 1998, p. 48). Certains chercheurs s’insérant dans la communication organisationnelle interrogent alors les organisations, leur fonctionnement et leurs dynamiques en s’inscrivant dans une « approche communicationnelle » (Swiderek, 2014). Cette approche constitue « une démarche scientifique se proposant d’étudier des phénomènes sociaux en prenant comme clé d’entrée les diﬀé-rents types de phénomènes informationnels et communicationnels qui les caractérisent » (Bouillon, Bourdin & Loneux, 2007, p. 9).
Avant d’aller plus loin, il nous semble nécessaire de nous arrêter sur la désignation « communi-cation organisationnelle », que nous privilégions aux intitulés « communication des organisations » et « communication dans les organisations », utilisés par les chercheurs des SIC parfois de façon interchangeable (Swiderek, 2014). En eﬀet, comme le montre Pierre Delcambre, l’expression « com-munication des organisations » est associé à l’essor des formations et des recherches relatives aux métiers de la communication, telles les « relations publiques » (Delcambre, 2011) ; tandis que les termes « communication dans les organisations » laissent à penser que sont interrogés les processus communicationnels qui auraient lieu dans l’organisation, dans une entité définie comme comportant un « intérieur » et un « extérieur » (Swiderek, 2014). Or, à travers notre objet d’étude, il s’agit d’inter-roger comment des acteurs, issus de diﬀérents organismes, arrivent à se réunir, à se rassembler afin de travailler en se fixant un objectif commun. Ainsi, nous privilégions l’hypothèse que la « communica-tion contribue puissamment au “travail d’organisation” » (De Terssac, 2003 ; Delcambre, 2011). De ce fait, nous rejoignons l’approche développée par Jean-Luc Bouillon et ses collègues, pour qui « l’or-ganisation ne constitue pas une donnée préexistante servant de cadre à des phénomènes sociaux et économiques, mais qu’elle constitue un ensemble socialement construit en permanence dans le cadre de dynamiques sociales » (Bouillon, Bourdin & Loneux, 2008, 74, p. 9). Cette perspective nous permet de concevoir l’organisation non plus comme un objet, comme une entité pré-existante mais comme une catégorie conceptuelle (Bouillon et al., 2008, 74).
Cette approche communicationnelle nous permet de critiquer la vision fonctionnaliste de la com-munication. La perspective traditionnelle, fonctionnaliste, de la communication et de l’organisation considère l’organisation comme pré-existante, comme contenant de la communication, considérée elle comme un flux d’informations entre récepteurs et émetteurs, le tout permettant une meilleure eﬃcacité de l’organisation. Cette approche, si elle reste dominante pour nombre de professionels et d’autres disciplines, notamment les sciences de gestion (Bonneville & Grosjean, 2011), ne nous per-met pas de saisir ce qui est « en jeu » et ce qui « se joue » au travers de la constitution du projet étudié. C’est pourquoi nous choisissons d’appréhender la communication comme constitutive des organi-sations. Ainsi, nous considérons que c’est à travers l’actualisation des pratiques au quotidien et dans les interactions de tous les jours que les organisations se constituent, se maintiennent, évoluent et « fonctionnent » (Cooren & Robichaud, 2011).
Il est à noter que si les approches de la communication constitutive des organisations (CCO) par-tagent l’hypothèse « selon laquelle la communication serait constitutive du mode d’être et d’agir des organisations (et de tout collectif en général) » (Cooren & Robichaud, 2011, p. 141), il n’en demeure pas moins qu’elles ne forment pas une théorie unifiée. Comme le soulignent Linda Putnam et Anne Nicotera : « la CCO est d’abord et avant tout une collection de points de vue sur le rôle de la commu-nication dans l’ontologie d’une organisation. Ainsi, la CCO est un ensemble de travaux reliés par une question centrale ou un problème dans son ensemble plutôt qu’une réponse claire et nette » (Putnam Nicotera, 2009, p. 158 ; traduit de l’anglais par Swiderek, 2014). Linda Putnam et Anne Nicotéra ont identifié cinq approches principales de la CCO dans leur ouvrage (Putnam & Nicotera, 2009), tandis que Dennis Schoeneborn et Steﬀen Blaschke, lors d’une conférence en mars 2012 à l’Univer-sité de Hambourg, ont déterminé trois approches diﬀérentes amenées à dialoguer au travers de leurs représentants lors de cette conférence (François Cooren pour l’école de Montréal, Robert D. McPhee pour le modèle des 4 flux et David Seidl pour la Théorie des Systèmes Sociaux de Luhmann) (Schoe-neborn et al., 2014).
Pour notre part, nous ne rentrerons pas dans ce qui fait la particularité des diﬀérentes approches, de même que nous ne nous positionnerons pas sur le débat de leur catégorisation. De ces diﬀérentes perspectives, nous pouvons retenir quelques traits communs. Tout d’abord, le fait qu’elles considèrent la communication est comme constitutive de la « réalité », et par la même, des processus d’organi-sation (Swiderek, 2014 ; Schoeneborn et al., 2014). De ce fait, « l’organisation n’est pas donnée a priori mais émerge et se perpétue à travers un réseau d’évènements et de processus communication-nels interconnectés » (Schoeneborn et al., 2014). Nous retiendrons également l’importance attribuée l’agentivité des actants non-humains (Schoeneborn et al., 2014). Par conséquent l’étude des proces-sus communicationnels ne doit pas se concentrer uniquement sur l’analyse des interactions humaines mais doit également prendre en compte les éléments tangibles, tels que les objets, et même les élé-ments plus intangibles qui peuplent les interactions, telles les idées (Cooren, 2017a).
Parmi ces diﬀérentes approches de la CCO, celle qui nous semble la mieux à même de nous per-mettre de saisir « l’irruption des non-humains » (Callon & Law, 1997) dans les processus organisa-tionnels et communicationels est celle de l’École de Montréal. Pour Anne Mayère, « le cadre d’ana-lyse de la communication organisante développée par l’École de Montréal a ceci de très heuristique qu’il place clairement la focale sur la communication ; qu’il inscrit le questionnement dans une ap-proche processuelle de l’organisation comme produit et comme résultat, obligeant par la même à déconstruire la catégorie du sens commun ; qu’il propose de repenser “l’ordre spontané” des choses, en envisageant non plus la communication dans les organisations, mais la communication produi-sant l’organisation » (Mayère, 2009, p. 2). L’École de Montréal ne constitue pas non plus une théorie unifiée mais regroupe un ensemble de chercheurs qui se rassemblent autours de perspectives com-munes (Cooren, 2017b). Il est néanmoins possible de tirer plusieurs éléments communs aux travaux de ces diﬀérents chercheurs. Tout d’abord, ces approches considèrent qu’une organisation ne peut être considérée « comme un acquis, comme une entité qui existerait a priori et dont les structures définiraient la façon dont elle s’organise » (Swiderek, 2014, p. 54). « C’est cette réalité inéluctablement virtuelle qui est l’organisation, créée et soutenue par la communication — un organizing parce qu’elle ne peut jamais être totalement réalisée, encore moins concrétisée (même si elle génère régulièrement des artefacts matériels par ses productions) » (Taylor, 1993, p. 51). Ainsi, l’organisation, en tant que telle, n’existe qu’à travers les actants, humains et non-humains, qui la font agir, qui l’actualisent et l’in-voquent dans leurs interactions de tous les jours. Cependant, l’organisation perdure sous une certaine forme dans le temps. Ce n’est pas un château de sable qu’il faudrait rebâtir tous les jours lorsqu’il n’y pas plus personne pour contrer les eﬀets du vents et de la mer. Il ne faut pas tous les jours en venant au travail, reconstruire les bâtiments, ré-aménager ce bâtiment, ré-inventer des procédures de tra-vail, des règles, des conventions, des sources d’autorité ou une culture de l’organisation. Au contraire, l’organisation perdure dans le temps et dans l’espace en s’inscrivant dans ces « textes » construits et actualisés par et dans les interactions et pratiques de tous les jours (Swiderek, 2014).
Nous retenons également des initiateurs de l’École de Montréal la notion de « texte » qui va bien au-delà de la définition proposée par le dictionnaire en ligne du Centre de National de Ressources Tex-tuelles et Linguistiques (CNRTL) : « suite de signes linguistiques constituant un écrit ou une œuvre ». Pour ces chercheurs le terme « texte » renvoie à une à une catégorie conceptuelle. Les « textes » ne sont pas uniquement des écrits, mais des artefacts tels les bâtiments, etc. et même des éléments moins tangibles telles des conventions orales, des usages, etc. (Swiderek, 2014). Si le concept de « texte », mobilisé par les diﬀérents courants de l’École de Montréal, ne renvoie pas seulement à des écrits, il partage néanmoins avec la définition du sens commun la capacité à « fixer », pour un temps, des assem-blages socio-techniques (verba volant, scripta manent 1). Ce faisant, la définition du sens commun et celle de l’École de Montréal partage l’idée que les « textes » peuvent faire perdurer (momentanément) ce qu’ils inscrivent dans le temps et l’espace. Ces « textes » peuvent, par conséquent, être mobilisés dans d’autres situations et dans d’autres lieux où ils peuvent être retravaillés, redéfinis et réassemblés. Ainsi, l’organisation, en tant que « produit », en tant qu’être, est un « texte » qui s’est constitué au tra-vers de processus d’organizing (Taylor, 1993). Ces « textes » émergent par et à travers la réification des interactions des actants interagissant dans une situation locale ; ils permettent de « cristalliser » ces interactions dans le temps et dans l’espace. En eﬀet, la construction de ces « textes » permet à ces interactions de se concrétiser, d’avoir une existence autonome et délimitée (Hémont, 2010). Ils permettent de saisir l’organisation et de la rendre interprétable (Swiderek, 2014), ils la présentifient. Ils créent un « contexte » et encadrent les interactions locales, « ils définissent le cadre des activi-tés des acteurs, ils guident les membres d’une organisation dans leurs pratiques » (Swiderek, 2014, p. 74). Ils permettent à l’organisation de « pouvoir revêtir une forme “d’agentivité” » (Hémont, 2010). Cependant, ces textes ne forment pas un objet rigide, un objet qui définirait l’organisation de façon indéfinie. Au contraire, ces textes sont ré-actualisés et ré-interprétés dans les situations locales, et deviennent même des acteurs de ces interactions.
Ainsi, l’approche de l’École de Montréal nous permet d’appréhender notre objet d’étude, le projet de formation, comme une organisation en train de se constituer au travers des diﬀérentes interactions qui performent ce projet et qui se cristallisent en diﬀérents artefacts tels les cartes, les comptes-rendus de réunion, la session de formation, etc. Cette approche nous permet également de saisir l’influence des organismes auxquels se rattachent les diﬀérents individus impliqués dans ces interactions, en les considérant comme des « textes » qui cadrent l’activité du projet mais également qui sont re-travaillés et re-définis à travers ce dernier.

Une collaboration inter-organisationnelle

Questionner une collaboration inter-organisationnelle qui produit de l’organisation

Un des éléments qui nous a intrigué tout au long du suivi du projet était de comprendre comme ce projet « tient » ? Comment des individus en responsabilité dans diﬀérents organismes, auprès des-quels ils doivent justifier leurs activité et rendre des comptes, ont construit un objet d’intéressement suﬃsamment fort pour y consacrer autant de temps sur une telle durée ? À cela s’ajoute le fait que la justification institutionnelle de leur initiative (ou de ce que les acteurs du projet ont tenté tout du long de construire comme une initiative commune) a été établie « au fil de l’eau ». En eﬀet, le projet et les relations entres les diﬀérents acteurs n’ont pas été « formalisés », ils n’ont pas été inscrits dans des « textes institutionnels » ; il n’existait ni convention, ni cahier des charges, ni ordre de mission, ni même de ligne budgétaire dans aucune des organisations dont les agents concernés étaient parties prenantes.
Nous considérons que les acteurs du projet ne se réunissent pas uniquement pour le plaisir de se réunir, mais aussi et surtout pour partager et construire un objet en commun. C’est pourquoi nous proposons ici d’interroger les travaux de Matthew Koschmann sur la collaboration inter-organisation-nelle (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2 ; Lewis et al., 2010, 4 ; Koschmann & Laster, 2011, 1 ; Koschmann, 2013) afin d’en tirer des enseignements pour notre analyse.
Les travaux concernant la collaboration inter-organisationnelle s’inscrivent dans un contexte où les organisations entretiennent de plus en plus de relations avec d’autres organisations, considérant que c’est une des clés de leur réussite ou de leur survie (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2), comme le montre la multiplication des formes de coopérations entre les organisations ces dernières années (joint venture, sous-traitance, partenariats public-privé, etc.). Ces relations inter-organisationnelles seraient même nécessaires, selon Eisenberg, pour gérer les incertitudes que rencontrent les organi-sations (Eisenberg, 1995). Dans le secteur non-marchand, elles sont même devenues une des carac-téristiques principales des organisations (Lewis et al., 2010, 4).
Parmi les diﬀérents types de relations que les organisations peuvent entretenir entre elles, la colla-boration inter-organisationnelle est une forme particulière (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2) qui implique à la fois : (1) de la coopération, de la coordination et du partage de ressources et de connais-sances et (2) un respect mutuel des intérêts particuliers et/ou communs (Lewis et al., 2010, 4). Ainsi, la collaboration inter-organisationnelle est une forme organisationnelle où les organisations, mais aussi les individus représentant ces organisations, se regroupent autour d’une question particulière, qu’ils définissent ensemble, afin de mettre à profit leurs ressources communes en vue d’accomplir des objectifs qu’ils n’auraient pu atteindre seuls (Koschmann, 2013). Koschmann insiste d’ailleurs sur le fait que le point fondamental de la collaboration est l’accomplissement d’une action collective (Koschmann, 2013).
Cependant, entretenir des relations entre des organisations en vue d’agir collectivement peut être délicat (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). En eﬀet, Lawrence et al. considèrent que les collabo-rations impliquent des relations qui sont négociées à travers des processus continus de communi-cation qui ne s’inscrivent pas nécessairement dans des relations marchandes ou hiérarchiques (Law-rence, Hardy & Phillips, 2002). Au contraire, elles s’inscrivent dans un « con-texte » qui se consti-tue au travers de cette collaboration et la performe (Taylor, 1993). Ainsi, les collaborations inter-organisationnelles qui supposent la coordination entre des membres ayant des valeurs, des intérêts et des motivations plus ou moins compatibles, ne peuvent se fonder sur les artefacts matériels, les contraintes structurelles (hiérarchie, chaîne de commande, etc.) ou les formalités légales qui caracté-risent les organisations « normales » et qui participent à l’impression que ces dernières seraient « déjà présentes » (Koschmann, 2013). Au contraire, elles doivent développer des relations profitables à tous les partenaires, organisationnels et individuels, en se fondant seulement sur des relations sociales et des accords de principe (Koschmann, 2013). Un des défis de la collaboration est ainsi de parvenir à agir collectivement par-delà des pratiques, des savoirs, des valeurs diﬀérentes, tout en permettant à chacune des parties impliquées dans la collaboration d’atteindre ses objectifs propres au travers de cette action commune.
Il semble commun, voire même presque « banal », de voir des organisations collaborer, même s’il est possible de percevoir que mettre en œuvre des collaborations inter-organisationnelles reste diﬃcile. Cependant, Matthew Koschmann et ses collègues font le constat que ces collaborations res-tent relativement peu étudiées (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2 ; Koschmann, 2013), surtout en ce qui concerne les processus de communications impliqués, les interactions humaines, ainsi que la question de savoir comment se constituent et se maintiennent ces inter-organisations. Pour pallier cela, Matthew Koschmann propose de s’inscrire dans une approche de la communication comme constitutive des organisations, où ces dernières ne sont pas « déjà là », mais se constituent par et à travers les diﬀérentes négociations et interactions entre des parties prenantes sur un domaine par-ticulier (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). Pour cela, il étudie les collaborations à travers deux concepts qui participent aux processus organisants : les tensions organisationnelles (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2 ; Lewis et al., 2010, 4 ; Koschmann & Laster, 2011, 1) et l’identité collective (Koschmann, 2013).
Koschmann suggère que la collaboration inter-organisationnelle peut être considérée comme une organisation en train de se constituer au travers d’un double mouvement performatif entre ses mem-bres, individuels et collectifs (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). D’une part, les acteurs impliqués dans la collaboration doivent participer à cette dernière, puisqu’elle se constitue par et à travers des processus communicationnels. D’autre part, pour que les acteurs y participent, il est nécessaire que l’organisation qui se constitue construise un objet d’intéressement. Ainsi, les membres participent à la constitution de la collaboration inter-organisationnelle en apportant des contributions et en mettant en avant leur engagement, leur inscription dans la collaboration et ses missions. D’un autre côté, l’organisation qui se constitue doit, pour pouvoir s’attacher ses membres et maintenir leur inscription, permettre l’expression des opinions et des idées de chacun et fournir aux membres l’occasion de poursuivre leurs propres intérêts à travers l’accomplissement de ses missions (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2).
Maintenir l’attachement de ces membres en favorisant leur expression ne signifie pas seulement permettre aux personnes de s’exprimer lors des réunions ; c’est aussi inclure les partenaires dans la réalisation de certaines tâches et inscrire cette expression dans les diﬀérents « textes » (compte-rendus, newsletters, etc.) de la collaboration (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). Avoir la possi-bilité de contribuer au groupe, en partageant de nouvelles idées et des informations ou en mettant en lumière les paradoxes et les contradictions, permet aux individus de se sentir inclus dans la colla-boration. Dans le cas contraire, Koschmann montrent qu’ils tendent à se désengager (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2).
Pour être intéressé, il faut y trouver un intérêt (Callon, 1984). Les membres s’engagent en ef-fet dans la collaboration s’ils perçoivent les bénéfices individuels, organisationnels ou autres, qu’ils peuvent en tirer (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2).
La collaboration inter-organisationnelle se constitue et atteint ses objectifs au travers des contribu-tions de ses membres, lorsque ces derniers participent aux réunions et partagent des idées et des infor-mations. D’une manière paradoxale, alors que la collaboration doit être « nourrie » continuellement par les contributions de ses membres afin de mener à bien ses tâches et de remplir ses missions, chacun des membres ne peut contribuer en continu de manière pertinente sur chacun des sujets abordés par la collaboration (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). Enfin, la collaboration inter-organisationnelle pour se maintenir à travers le temps nécessite que ses membres s’y investissent, s’engagent et surtout qu’ils le montrent (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2). En eﬀet, les membres ont des interactions qui se limitent souvent aux réunions, la plupart mensuelles, parfois complétées et prolongées par des échanges de mails. Lorsque les membres individuels retournent à leurs activités quotidiennes, loin des autres, ils doivent néanmoins se sentir engagés dans la collaboration pour réaliser les tâches dont ils sont responsables. Pour Koschmann, savoir que d’autres se sont publiquement engagés dans l’ac-complissement de leurs tâches incite fortement chacun à faire de même (Koschmann & Isbell, 2009, 1 and 2).