La formation est un des instruments qui permet d’obtenir le niveau de flexibilité nécessaire en assurant la polyvalence du personnel et en développant sa capacité d’adaptation pour faire face à des diverses activités .Elle est aussi une activité rentable à inscrire dans le temps pour développer les compétences, contribue à faire de l’élément humain un facteur clé de succès. Ainsi, elle est un investissement nécessaire afin d’augmenter la productivité des ressources humaines et d’améliorer le climat de travail. L’utilisation de la formation facilite au développement, à la rapidité et au bon fonctionnement sur le plan du travail. La formation dans une administration est marquée par le souci de mise en adéquation du profil de l’individu avec les exigences du poste. La Formation doit être conduite dans le respect de l’efficacité pour améliorer la productivité et la compétitivité et vue comme un moyen de développement économique et social car elle est le processus qui permet d’accroître les connaissances, les qualifications, les aptitudes de tout un ensemble humain. La formation doit être aussi permanente et pertinente car elle devient nécessaire par l’existence de sa continuité.

La gestion des ressources humaines 

Définition de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité essentiellement fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale).

En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches :
• d’un côté l’administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc.) qui est une activité plus verticale
• et de l’autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc.) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels.

La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, et bien entendu la gestion des organisations. Ces missions sont bien entendu prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d’objectifs fixés par l’Administration (l’Association ou l’Entreprise).

Au niveau de l’administration générale, on cherche à optimiser l’apport des ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments par :
• le recrutement En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s’assure d’avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.
• la formation et le coaching. Afin d’améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d’effectuer un travail que l’on sait faire).
• la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation…) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d’une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d’effectuer son travail du mieux possible.

La gestion des ressources humaines comporte de nombreux aspects. Certaines organisations pourraient se sentir dépassées et indécises quand il s’agit de savoir où commencer à apporter des améliorations.

Les composantes de la gestion des ressources humaines

Il existe six composantes :

La gestion prévisionnelle du personnel
Cette réflexion conditionne les mouvements d’entrée, l’évolution des salariés, les rémunérations, qui sont examinés plus avant : elle doit donc être considérée comme un préalable. La gestion prévisionnelle de Personnel est un outil au service de la gestion des ressources humaines. Elle consiste dans la projection pour le moyen et le long terme, les besoins et des ressources en personnel d’une organisation. Bien qu’elle prenne souvent corps sous forme de modèles cohérents, formalisés et automatisés, elle est avant tout un monde d’approche logique de la gestion des ressources humaines de l’administration.

Les recommandations qui résultent deviennent une base pour les décisions à prendre en vue de l’adéquation des ressources aux besoins futurs.

Le recrutement du personnel
Le recrutement traite de la gestion des flux d’entrée dans les organisations. La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’organisation, c’est à travers du recrutement, que sera rajeuni la population d’une institution ou que le niveau de compétences sera ajouté, il y a donc lieu de définir clairement les politiques à suivre en matière et les moyens à mettre en œuvre pour les conduire.

Gestion des carrières
Après l’entrée dans l’institution, la prise en compte des aspirations individuelles de carrières et l’adaptation des ressources humaines aux stratégies de l’organisation, font l’objet des développements de la gestion des carrières. La gestion des carrières ou développement du potentiel humain de l’entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. La mise en place d’un programme de développement peut être considérée comme un investissement de l’organisation exigeant un effort immédiat dont les résultats futurs pourront être mesurés en termes d’accroissement de stabilité du personnel, d’amélioration de flexibilité humaine de l’organisation.

La formation du personnel
Toute organisation possède un patrimoine de talents, de savoirs et d’expériences qu’elle s’applique à gérer, cela conduit à :
– Assurer un approvisionnement cohérent en capacités humaines, c’est l’objet des politiques de recrutement
– Mettre en œuvre une juste rétribution et une affectation optimale de patrimoine immatériels, afin d’éviter des départs préjudiciables à la performance d’ensemble
– Accroître ce patrimoine et assurer sa pérennité, non seulement par la formation mais par la mise en œuvre de la transmission systématique des savoirs faire et de l’expérience acquise ; c’est le rôle des politiques de formation qui font l’objet des développements qui suivent.

La rémunération
Le système de rémunération conditionne la dynamique des entrées et l’évolution des ressources humaines dans l’organisation ; son étude achève donc logiquement l’examen des problèmes courants de la gestion des hommes.

La performance humaine et la mesure
La stratégie et les choix précédemment évoqués portent en filigrane l’interrogation fond amentale de leur efficacité.

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