L’implication organisationnelle et ses composantes (test des hypothèses H 1.4 & H 1.5)

Notre analyse factorielle exploratoire et confirmatoire n’ayant pas permis de discriminer clairement entre les sous-dimensions affective et normative de l’implication organisationnelle, nous avons décidé de les fusionner en un seul construit d’implication combinée. Afin de pouvoir 349 effectuer certaines comparaisons avec les résultats, et tester les hypothèses H 1.4 et H 1.5, il semble toutefois intéressant de prendre en compte les sous-échelles d’implication affective et normative en complément de l’échelle combinée affective/normative issue de notre analyse confirmatoire. Afin de pouvoir mettre nos résultats en perspective, nous utiliserons les résultats de la méta-analyse de référence de Meyer & al. [2002] sur le modèle tridimensionnel de l’implication organisationnelle comme source de comparaison. 

Implication organisationnelle affective/normative

L’implication organisationnelle des intérimaires de notre échantillon est relativement élevée : près des deux tiers des salariés de l’échantillon obtiennent un score supérieur à la moyenne théorique de l’échelle. Ce résultat est instructif : il semble confirmer que l’implication organisationnelle auprès de l’ETT est parfaitement possible, malgré les particularités de la relation de travail intérimaire (notamment le fait que le salarié passe très peu de temps dans son agence). 

Implication organisationnelle calculée

La répartition des scores d’implication calculée des répondants de notre échantillon est relativement homogène. Contrairement à ce que nous avons pu constater sur d’autres 167 La méta analyse de Meyer & al. recense les études intégrant une mesure de la justice distributive (que l’on peut considérer comme un concept synonyme de l’équité relative perçue) 351 dimensions ou d’autres objets d’implication, les intérimaires ne présentent pas un niveau particulièrement élevé d’implication organisationnelle calculée. Contrairement aux hypothèses formulées par plusieurs auteurs [ex : Mc Lean Parks & al. – 1998, Gallager & al. – 2001, Beard & Edwards – 1998], les particularités du travail intérimaire n’impliquent donc pas le développement d’une implication organisationnelle principalement fondée sur les dimensions calculée et normative, au détriment de la composante affective.

Nous avons adopté un point de vue inverse, en supposant au contraire que l’implication calculée chez les salariés intérimaires (envisagée comme implication à continuer) doit être relativement modérée au regard de leur implication affective (H 1.4) et normative (H 1.5), en raison de leur forte mobilité et au faible niveau d’investissements irrécupérables (« side-bets ») associé à l’abandon d’une agence particulière. Afin de pouvoir vérifier les hypothèses H 1.4 et H 1.5, nous prendrons en compte la sous-échelle d’implication organisationnelle affective/ normative issue de notre étude exploratoire (sans discriminer les deux construits), qui sera comparée à l’échelle d’implication organisationnelle calculée. Dans un second temps, nous distinguerons ensuite les deux sous dimensions affective et normative, ce qui nous permettra de tester séparément les hypothèses H 1.4 et H1.5.

Examen des relations entre les trois objets d’implication (test des hypothèses H1.1 & H2.1)

. Méthodologie de test des hypothèses Les trois principaux objets d’implication que nous avons retenus ont été modélisés comme des variables latentes, expliquées par une série d’indicateurs réflexifs. Dans ce contexte, il est généralement recommandé de procéder à l’examen des liens entre les construits latents en utilisant des méthodes d’équation structurelles [Roussel & al. – 2002]. L’usage de ces méthodes impose tout d’abord de construire un modèle de relations entre les variables latentes, puis de tester la qualité d’ajustement de ce modèle aux données empiriques en utilisant une série d’indices d’ajustement. Le modèle que nous allons utiliser pour tester les hypothèses H 1.1 et H 2.1 se présente sous la forme suivante (figure 2) :