Partout dans le monde, nous pouvons constater l’urgence de la nécessité de s’attaquer aux problèmes sociaux les plus graves en particulier la pauvreté et le chômage. Ces problèmes constituent un frein pour le développement de tous.

Madagascar est résolument en faveur d’une mondialisation équitable et décide de faire du plein emploi décent et productif, les objectifs fondamentaux de nos politiques nationales et internationales dans le cadre de nos efforts pour atteindre les Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD).

Le MAP connu sous l’appellation de « Madagascar Action Plan », nouveau cadre national de développement adopté en 2006 en remplacement du DSRP ou Document Stratégique pour la Réduction de la Pauvreté pour la période de 2007 à 2011, a mis l’accent sur l’importance du Secteur des Entreprises Franches (SEF) en tant que pilier contributif à la croissance économique et à la création d’emplois.

Concept du management

On pourrait définir le management comme « la direction d’une affaire », quelque soit la forme de l’organisation en question : une firme multinationale, une administration, un service de production ou encore un département financier et comptable…Manager suppose la maîtrise des compétences, des techniques et d’outils dans de nombreux domaines (Source propre). Les exigences pour exercer le métier de Manager sont a priori très diverses en fonction de l’entité à piloter. Mais quelles que soient la taille et la nature de cette dernière, l’« ART » du management consiste aussi, et même surtout, à faire coopérer des individus, à les emmener à optimiser leur contribution dans le sens attendu par l’entreprise.

Définition et caractéristiques d’un Manager 

Un Manager est celui qui dirige et pratique l’art du management. Pour cela, il devrait maîtriser aussi les 3 nuances essentielles suivantes qui permettent la distinction de « Manager » avec « gérer » :

Primo, de façon implicite, la notion du management fait référence à un contexte plutôt dynamique, en mouvement, qui oblige à des choix non déterminés à l’avance et non programmables, qui valorisent les initiatives prises en fonction du contexte, suppose de réagir à des situations nouvelles, voire de les anticiper. Ce n’est pas un hasard si le terme s’est largement diffusé depuis que l’environnement est perçu comme complexe et imprévisible. Il est ainsi appliqué à toute une série de thèmes qui caractérisent justement par l’incertitude, l’instabilité, le risque : management stratégique, management de projet, management interculturel, management des compétences, etc. A priori donc, Manager a pris ses distances avec l’acception courante du terme « gérer », ce dernier étant caractérisé au contraire par l’idée de routine, de stabilité de mise en œuvre approprié d’outils et de principes fondés sur une approche rationnelle de l’entreprise.

Secundo, la notion de « management » valorise le rôle de la personne qui agit : les caractéristiques même du Manager sont au moins aussi importantes que la pertinence des techniques qu’il manipule. Certes, le bon Manager saura utiliser de manière efficace ses connaissances théoriques et les instruments pratiques à sa disposition. Cependant, les principes et les outils ne sont rien indépendamment de la personne qui les choisit, les mets en œuvre de manière opportune, les modifie ou les transgresse le cas échéant. Autrement dit, un bon Manager doit réaliser que le management ne se réduit pas à un catalogue de théories et de bonnes pratiques. C’est aussi un ensemble de comportement, de savoir faire, par définition peu normés et difficilement formalisables. C’est une compétence qui ne s’acquiert pas seulement par l’apprentissage classique, formation et expérience ; elle résulte de caractéristiques intrinsèques des individus, innées pour certaines et qui souvent n’apparaissent et ne sont validées que lorsque l’individu est en situation concrète de Manager.

Tertio, « la notion de management fait référence implicitement aussi aux personnes managées, pas seulement aux Managers. Vu sous cet angle, le management est défini au sens strict comme la manière dont sont mises en œuvre les Ressources Humaines de l’entreprise par son encadrement ». Ainsi tous ces points nous ont amené à énumérer les caractéristiques qu’un Manager doit avoir :

• le sens de leadership : c’est un type d’influence interpersonnelle par laquelle il emmène un individu ou un groupe à s’acquitter de la tâche qu’il veut voir mener à bien ;
• la vitalité et résistance au stress : vigueur physique et force morale
• désir du pouvoir essentiellement altruiste : fort besoin d’exercer le pouvoir, mais essentiellement au bénéfice d’autrui ;
• désir d’accomplissement : volonté de mener les projets à bien, de réussir, d’exceller, acceptation de responsabilité, détermination à atteindre les objectifs associés aux tâches ;
• maturité émotionnelle : équilibre, absence des troubles psychologiques majeures, paix intérieure ;
• confiance en soi et à sa capacité d’assumer ses responsabilités ;
• intégrité : adéquation entre les comportements et les valeurs personnelles, honnêteté, sens de l’éthique, fiabilité ;
• Persévérance ou ténacité : capacité de surmonter les obstacles, force de caractère, volonté ;
• aptitudes cognitives, intelligence, compétences sociales : capacité de recueillir, d’assimiler, d’organiser et d’interpréter l’information, intelligence supérieure à la moyenne, discernement, compréhension approfondie du contexte social ;
• connaissance approfondie de la tâche : connaissance de l’organisation, du secteur et des aspects techniques du travail ;
• flexibilité : capacité de réagir adéquatement aux changements qui surviennent dans l’environnement .

Management des Ressources Humaines 

« Le Management des Ressources Humaines est un ensemble de principes, de méthodes et d’outils qui permettent de finaliser et de piloter les individus travaillant dans une entreprise afin que ceux-ci atteignent leur but dans les meilleures conditions d’efficacité et d’efficience. » (Source propre) .

Dans le Management des Ressources Humaines, nous devons tenir compte des principaux points suivants à savoir la GRH et les politiques sociales, le CO, la conduite du changement et enfin le Management et cultures.

Premièrement la GRH et les politiques sociales

« La Gestion des Ressources Humaines est une science en gestion qui consiste à tenir compte en premier lieu l’élément humain au sein d’une entreprise pour que celle-ci puisse assurer la production et le développement ; plus exactement devenir un facteur clé de succès et procurer à la société beaucoup d’avantages » (Source propre). C’est la raison pour laquelle elle tient une place importante et joue un rôle primordial au sein d’une organisation.

Les politiques sociales sont les principales composantes de la GRH. Ainsi, on distingue :
• en premier lieu, la « politique d’emploi » qui consiste à gérer l’emploi dans l’entreprise et comprend à la suite trois dimensions complémentaires à savoir les formes d’emploi les mieux adaptées aux caractéristiques de l’activité, la dimension quantitative concernant le volume des emplois nécessaires et la dimension qualitative qui renvoie à la question des besoins de compétences.
• en second lieu, la « politique d’acquisition du personnel » : le recrutement, qui consiste à définir le profil du poste et des candidats, à rechercher puis à les sélectionner, à accueillir et à intégrer la personne recrutée.
• en troisième lieu, la « politique d’évaluation des salariés » qui vise à créer un cadre objectif pour, d’une part, apprécier la contribution individuelle de chacun d’entre eux, et, d’autre part, fournir des données permettant d’élaborer des politiques pertinentes de GRH, en matière de rémunération, de formation et de promotion.
• en quatrième lieu, la « politique de rémunération des salariés » qui consiste à l’étude de la contrepartie du travail qu’il a effectué à savoir les salaires bruts, les primes diverses, les indemnités de congés payés ou d’absences, les versements obligatoires de cotisations sociales par les employeurs etc.
• en dernier lieu, la « politique de développement des RH » concernant la formation professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des moyens que l’entreprise déploie pour accroître les compétences telles le savoir-faire et le savoir être des salariés.

Comportement Organisationnel (C.O)

Les hommes et les femmes qui oeuvrent dans les organisations d’aujourd’hui vivent une nouvelle ère. Sur plusieurs plans et à bien des égards, nos institutions et les gens sur lesquels elles reposent font face à des défis inédits. La société dans son ensemble a évolué : on s’attend maintenant à ce qu’un rendement élevé aille de pair avec une qualité de vie équivalente ; on considère l’éthique et la responsabilité sociale comme des valeurs fondamentales ; on respecte l’immense potentiel de la diversité culturelle et démographique et on admet la répercussion de la mondialisation sur la vie quotidienne et sur la concurrence. Le champ de connaissances qu’englobe « comportement organisationnel » apporte un éclairage de plus grand intérêt sur cette nouvelle donne avec lequel doit être maintenant composé le monde du travail et des organisations. Ce comportement organisationnel est donc le deuxième point remarquable du Management des Ressources Humaines dont les objectifs sont de comprendre comment les individus se comportent dans une organisation, examiner les éléments qui déterminent leurs manières de penser, de communiquer, d’agir et que les Managers devraient prendre en considération pour améliorer l’animation des RH.

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