MÉTHODES DE RECUEIL DES DONNÉES ET RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE EFFECTUÉE

Les entretiens effectués avec les participants, sur la base de mon guide d’entretien (Annexe I), ont été, avec leur accord, enregistrés. Seule une personne n’a pas souhaité que je garde une trace audio de ses propos, j’ai donc pris des notes manuscrites. Afin de faciliter la compréhension des questions par les participants, j’ai crée un document en format A5 (Annexe II) avec une question par page ainsi qu’un choix de réponse lorsque cela était nécessaire. Au fil de l’entretien, je leur présentais cet outil devant eux tout en posant ma question. L’enregistrement m’a permis d’être attentive à mon interlocuteur, d’être pleinement présente durant les entrevues et par la suite de pouvoir retranscrire les données le plus fidèlement possible. Pour cette étape, j’ai utilisé une grille de dépouillement (Annexe III) que j’avais conçue à cet effet. Le questionnaire (Annexe IV) adressé aux maîtres d’atelier a été créé grâce au programme « Google questionnaire ». Ce logiciel offre la possibilité de générer un « résumé des réponses » (Annexe V) que j’ai utilisé comme support de dépouillement. Bien que son nom évoque l’idée de condensé des données récoltées, cela n’est pas le cas puisqu’il contient l’entier de celles-ci. Je me suis appuyée sur les deux outils (Annexe III/V) cités ci-dessus pour faire l’analyse des données.

Cette démarche m’a permis, tout d’abord, de définir de manière plus précise la diversité culturelle, le « vivre ensemble », le management interculturel ainsi que le concept d’intégration en Valais. Ensuite, j’ai pu appréhender l’effet de la diversité culturelle sur les participants de l’atelier cafétéria ainsi que leur ressenti face à cette réalité. Pour finir, j’ai recensé une partie des actions déjà mises en place par les maîtres d’atelier ainsi que celles qu’ils pourraient appliquer en relation avec les trois axes de ma recherches : diversité culturelle, cohésion d’équipe et management interculturel. Les entretiens se sont déroulés dans une atmosphère détendue, ce qui a favorisé les échanges entre les participants et moi. Il y a toutefois une exception concernant le second entretien durant lequel, à mon avis, le participant ne s’est pas réellement ouvert. Je reprends ce point dans le chapitre 2.2.2. Certains sujets de mon questionnaire ont initié des discussions entre mes collègues. La thématique du management interculturel a notamment mis en lumière des divergences d’opinions.

PRÉSENTATION DES DONNÉES

Entente entre les participants et liens créés Plongé dans le contexte multiculturel de la cafétéria de l’OSEO Valais, la majorité des participants interrogés déclare s’y sentir bien et estime que l’entente de l’équipe actuelle est bonne malgré des jours plus difficiles. Sur les sept participants interrogés, trois relèvent tout de même de petits conflits en relation avec le caractère de chacun, la manière de prendre les remarques et deux autres parlent d’opposition entre les hommes et les femmes. Il y en a également deux autres qui évoquent les différences de cultures dont les habitudes ainsi que la langue. Du côté des maîtres d’atelier, la majorité d’entre eux parle de l’influence des diverses personnalités présentes dans leur atelier, cependant aucun n’a abordé les particularités culturelles comme un obstacle à l’harmonie du groupe. Les participants pensent que c’est en premier lieu le travail, les tâches qu’ils effectuent tous les jours, qui influencent leur bien-être, puis les clients. La plupart apprécient le travail de serveur et ils estiment que les clients de la cafétéria de l’OSEO Valais sont agréables et compréhensifs.

La majorité des participants considère avoir créé des liens de « collègues de travail » et les maîtres d’atelier sont du même avis. Une participante originaire de la République Dominicaine explique que pour elle, le fait de ne pas parler la même langue influence le lien. Il est, selon elle, plus difficile de se faire des amis si on ne maîtrise pas tous la langue du pays. Les maîtres d’atelier affirment également que l’entente entre les participants est de manière générale bonne. Trois d’entre eux estiment qu’ils créent un lien de par le fait qu’ils partagent les mêmes difficultés, la même réalité de la recherche d’emploi. Définition de la diversité culturelle Les définitions avancées par les maîtres d’atelier sont variées mais la notion centrale de « différentes cultures » ressort dans la majorité d’entre elles. J’ai choisi d’en relever une qui résume, à mon sens, de manière succincte cette locution : « L’existence de différentes cultures dans un certain groupe.» (MA2)

Influence de la diversité culturelle sur les participants La majorité des maîtres d’atelier pense que la diversité culturelle a une influence positive, qu’elle permet aux participants de découvrir d’autres cultures, d’autres mentalités ou manières de travailler et qu’ils peuvent apprendre le respect des différences. De plus, ils affirment favoriser cette influence en créant des activités de groupes, notamment en cuisine en demandant à un participant de préparer un plat de son pays et de faire participer toutes les autres personnes présentes. Un maître d’atelier soulève toutefois une particularité à prendre en compte : la barrière linguistique. En effet, il arrive régulièrement qu’une personne ait un niveau de français très bas, ce qui fait qu’elle est, par la force des choses, mise à part. Un autre, quant à lui, relève que parfois l’analogie ou la disparité culturelle peut être le premier sujet de conversation permettant ainsi de briser la glace. Discrimination à l’atelier cafétéria Lorsque j’ai abordé la discrimination avec les participants, j’ai d’abord été étonnée de ne pas avoir à expliquer ce terme.

En effet, lorsque je leur ai demandé ce que c’était, toutes les personnes interrogées en connaissaient la définition. Les deux types de discrimination qui reviennent le plus souvent sont celles relatives aux compétences professionnelles, à égalité avec celles en relation avec les capacités de communication en français. Je note tout de même que deux personnes m’ont dit ne jamais avoir vu ou été victimes de racisme au sein de l’atelier et qu’un autre, au contraire prétend : « J’ai tout vu ici ! » (PCP6). Pour ce dernier ainsi que pour les quatre autres, cela se produit parfois, voire tous les jours. Je dois aussi relever qu’une personne m’a confié que le mot discrimination était trop fort et que pour sa part, il s’agit plus de curiosité face à la différence. Quant à savoir comment cela se manifeste, un point ressort très souvent : le manque de respect de la différence au niveau des compétences tant professionnelles que linguistiques. Je reprends, ci-après les différents types de discrimination :

LIENS THÉORIQUES ET HYPOTHÈSES

Entente entre les participants et liens créés Pour commencer, je note une certaine cohérence entre le ressenti des participants et la vision des maîtres d’atelier, bien qu’aucun de ces derniers ne relève qu’il puisse y avoir des jours plus délicats. Ensuite, je souligne qu’un participant m’a confié se sentir parfaitement bien à la cafétéria et tout au long de l’entretien, ses propos n’ont jamais étaient négatifs, tant au niveau de ses collègues de travail, des tâches que de l’institution. Faut-il parler de « désirabilité sociale » ? Ce phénomène se traduit comme un : « Ensemble de facteurs qui amène une personne à montrer les meilleures facettes de sa personnalité afin de se faire apprécier des autres. »36 En réécoutant l’entretien, j’ai eu clairement le sentiment qu’il me donnait les réponses que je voulais entendre et qu’il ne voulait pas me contrarier. Dans son livre « Construire du lien », André Guittet affirme que : « La notion de compétence sociale désigne la capacité à se comporter de manière socialement adéquate dans un contexte donné.»37 De plus, il ajoute que : « Dans la communication interculturelle, les individus seront capables de saisir les codes de conduite et les usages généralement acceptés dans les différentes sociétés et divers environnements (par exemple, au travail) et seront aussi prêts à dépasser les préjugés, accepter les compromis nécessaires à la cohésion d’une collectivité.»37

La majorité des participants de la cafétéria serait donc dotée de cette compétence sociale. Guittet pondère toutefois : « Cependant, l’expérience quotidienne nous montre qu’il est indéniable que certaines personnes sont plus habiles que d’autres pour communiquer et établir des relations stables et harmonieuses avec les autres, de par leur formation, leurs expériences, elles ont acquis ces compétences indispensables. »38 Par rapport à cette dernière notion, un participant d’origine française m’a confié qu’il avait grandi dans un milieu qu’il qualifiait de difficile, avec des personnes d’origines diverses et que, grâce à cela, il avait appris à accepter tout le monde comme il est. Partant de cette constatation, le passage par un atelier accueillant des personnes de diverses nationalités pourrait enrichir cette compétence sociale. Aucun responsable n’a mentionné la culture en relation avec l’entente des participants. Par rapport à cela, j’émets deux hypothèses. La première est qu’ils ne sont peut-être pas sensibles à cette thématique, qu’ils ne prennent pas ce facteur en compte.

De la même manière que les participants peuvent être plus ou moins habiles dans les relations interpersonnelles, les responsables peuvent être, peu ou prou, réceptifs de par leur formation ou leur expérience. Néanmoins, je pense que le simple fait de choisir de travailler dans le monde du social devrait se traduire par une ouverture à l’autre dans tous les sens du terme. C’est pourquoi la seconde hypothèse me semble plus plausible : les chefs ne voient pas tout ce qui se passe à l’atelier. Cette deuxième possibilité a été exprimée par plusieurs participants lorsque je leur ai demandé ce que nous pourrions mettre en place afin d’améliorer l’entente dans l’équipe : « Vous ne voyez pas tout ! » J’avais déjà conscience que n’étant pas toujours à l’atelier, certains comportements pouvaient m’échapper et donc altérer mon jugement. Roger Mucchielli parle, lui de « sélectivité naturelle et limites indépassables de la perception ». Il aborde, entre autres, la « localisation de l’observateur dans l’espace et le temps. » : « Se trouvant à une certaine place à un certain moment et pendant un certain temps non-indéfini, l’observateur ne verra et n’entendra, dans la meilleure des hypothèses, que ce qui est perceptible pour lui de cette position. Toute observation est nécessairement partielle. »39 Les responsables ne peuvent donc pas tout percevoir et leur analyse peut donc être biaisée.