L’EVOLUTION DES SYSTEMES DE REMUNERATION EN ALGERIE

L’HERITAGE DES SYSTEMES EN PLACE ET LES LIMITES DES METHODES DE GESTION

Au lendemain de l’indépendance, l’Algérie a héritée de nombreux systèmes de gestion qu’elle n’avait plus les moyens d’entretenir. Par la suite, c’est le socialisme qui a enrayé les volontés hésitantes de rationalisation/optimisation qui ont accompagné les systèmes importés avec la vague d’industrialisation des années 1970. Après c’est la montée des prix des hydrocarbures qui vient de chercher à promouvoir l’égalitarisme, en permettant une redistribution plus équitable des revenus sous forme de salaires. En dernier lieu, la mise en place de l’outil industriel a provoqué le développement de nombreuses activités qui a pour conséquence démontré les limites relatives aux méthodes de gestion.

La Phase Post Indépendance

Au cours de cette période, faute de solution de rechange immédiate, la législation antérieure a été reconduite ce qui revenait à légaliser tous les systèmes en place. Les systèmes de gestion ont donc continué à régir les différentes situations de travail, certains systèmes se sont simplifiés au point de perdre toute rationalité, d’autres se sont maintenus à des niveaux de complexité et d’efficacité remarquables qui ont, par la suite, inspiré bien des réformes : – le statut des fonctionnaires « métropolitain »a continué à régir l’administration publique renaissante jusqu’au statut général de la fonction publique de 1966 qui s’en est très fortement inspiré; – le statut des mineurs et les formes de gestion propres aux travailleurs des industries pétrolières ont continué de s’appliquer sans heurts ; – les établissements publics les plus importants ont conservé dans leur démarche l’esprit et souvent la lettre des anciens statuts, ce qui les a soustrait au fléchissement observé par les autres organisations qu’un déficit brutal d’encadrement avait mis à rude épreuve. La négociation collective restait le moteur de l’évolution de la relation de travail que les pouvoirs publics préoccupés par d’autres choix ont quelque peu négligé. Le libéralisme qui caractérisait le droit social du colonisateur a maintenu son emprise sur le secteur économique devenu essentiellement public au lendemain des nombreuses nationalisations et vacances enregistrées. Les niveaux de rémunération se négociaient entre partenaires sociaux avec cependant une âpreté diluée dans la qualité de propriétaires/producteurs que l’option socialiste tentait d’accréditer auprès des travailleurs.  La fonction publique s’est vue imposer de nouvelles limites salariales à travers une évolution de carrière dans laquelle la modicité du salaire devait être largement compensée par la garantie de l’emploi et une notoriété rassurantes. L’Etat fixait le niveau du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti(SMIG) et le Salaire Minimum Agricole Garanti(SMAG) pour empêcher une détérioration trop importante du pouvoir d’achat des salaires sans songer encore à la mise en place d’un nouveau code du travail que l’option socialiste qui s’affirmait pouvait réclamer. Le syndicat unique, doté cependant de fédérations sectorielles au dynamisme inégal animaient un monde du travail encor peu stabilisé dans lequel le chômage important constituait un risque permanent et dissuasif. Il n’existait à cette époque que très peu de spécialistes de la gestion des ressources humaines, ce qui n’empêchait pas ni l’existence de systèmes de rémunération très sophistiqués, ni de situations de transitions dans lesquelles dominaient le pragmatisme, certaines situations épargnées par les changements drastiques de l’environnement ont même continué leur ascension vers le progrès. 

 La Mise En Place 

De L’outil Industriel Au cours de cette phase, les systèmes de gestion encore incertains ont été négligés au profit des investissements dans les réalisations concrètes de terrain. Les rentrées des hydrocarbures ont offert à l’Algérie les moyens financiers qui à travers des plans très ambitieux allaient doter le pays d’infrastructures industrielles importantes, coûteuses, complexes et imposantes. Il importait d’abord de mettre en place l’outil, assurer sa gestion efficace et raisonner en termes de productivité. Dans cette démarche, le secteur industriel a bénéficié d’une priorité qui a même débouché sur une politique salariale plus avantageuse que celle des autres secteurs et notamment de l’administration publique qui a commencé à assumer dés lors un retard qu’elle ne parviendra jamais à combler.C’est à cette époque particulièrement riche en événements que les transferts de technologies se sont ouverts aux techniques de gestion des ressources humaines. La conclusion de contrats « clé en mains », sinon « produit en mains » a entraîné l’importation d’équipements mais également de modes opératoires, de systèmes d’organisation et de systèmes de gestion. Cette phase de l’évolution de l’économie a cependant permis d’introduire de nouvelles techniques au nombre desquelles la classification des emplois s’est imposée desquelles la classification des emplois s’est imposée comme une étape indispensable sur la route de progrès. Cette phase peut être considérée, du point de vue des systèmes de management, comme la plus riche, elle aura marqué la gestion des ressources humaines à laquelle ce foisonnement de systèmes, même insuffisamment maîtrisés parce que d’importance secondaire au regard des problèmes techniques de production, indiquait toute l’étendue des possibilités et des marges de progrès. Le ministère de l’industrie, conscient de l’existence de cette richesse mal exploitée a orienté les entreprises sous sa tutelle vers une unification de la gestion de leurs différentes composantes avant de leur soumettre un statut type de référence pour orienter leurs choix et négocier des formules plus universelles avec leurs partenaires sociaux.

L’ère De La Gestion

La mise en place d’une industrie «industrialisante », qui devait par effet d’entraînement provoquer, en amont, le développement de nombreuses activités annexes et connexes, n’a pas été accompagnée d’une attention fut-elle secondaire aux méthodes de gestion. Ce n’est que lorsque les premières difficultés liées à la maîtrise technique des équipements et aux montées en cadence incertaines que la question du niveau et de la qualité du management se sont posés véritablement. Les entités crées trop intégrées et regroupant trop d’activités devenaient difficiles à maîtriser et donc à gérer rationnellement. Et ainsi, revenir vers des entités de taille plus humaines, plus spécialisées, permet mieux améliorer les normes et méthodes de gestion en les adaptant aux spécificités de chaque activité. Avec cette démarche, la gestion des rémunérations devait emprunter l’itinéraire de l’égalitarisme, qui devait préfigurer le socialisme à visage humain tant recherché prenait ses sources non pas dans le volume; la qualité ou la complexité du travail mais dans les besoins sociaux des populations. En plus, elle doit aussi bien éliminer les écarts intersectoriels que les trop importants éventails de salaires auxquels la gestion pragmatique de la situation avait pu conduire.