Analyse de la démarche égalité de notre cas exemplaire

Ce chapitre est dédié à l’analyse de la démarche égalité de notre terrain et à la manière dont elle adresse la question des représentations sociales liées aux inégalités handicapant les femmes dans leurs évolutions professionnelles, qui, comme nous le montrons dans le chapitre précédent sont toujours présentes dans les mentalités des différents groupes sociaux impliqués dans les évolutions de carrière, malgré un engagement global de l’organisation en faveur de l’égalité depuis 2006. L’objectif de ce chapitre est donc dans un premier temps, de comprendre la manière dont a été construit l’accord fondateur de 2006 et les évolutions qu’il a connu jusqu’en 2017. Une discussion de cette évolution sera réalisée à l’aune des statistiques issues des rapports de situation comparée (RSC) qui nous ont été communiqués sur la période de 2008 à 2016, permettant ainsi de comprendre l’impact que ces accords ont pu avoir sur les phénomènes observables à l’aide de données statistiques. Sur la base des indicateurs présents dans les RSC et dans le cadre de notre étude documentaire, nous avons réalisé une analyse longitudinale de ceux qui nous semblaient être les plus à même de rendre compte des effets de la démarche égalité au niveau de la CSP des cadres et ingénieurs. Notre terrain nous ayant fourni des données brutes, cette étude longitudinale est donc originale. Dans un second temps, nous nous intéresserons en détail à l’accord de 2018, qui était actif au cours de notre enquête, en discutant ses mesures avec les résultats de nos analyses documentaire, thématique et prototypique et de nos séances d’observation in situ. Pour ce faire, nous utiliserons la typologie des outils de l’égalité que nous proposons dans le chapitre 2 de notre revue de littérature qui met au centre de la catégorisation le rapport que ces derniers entretiennent avec les représentations sociales. Enfin, nous aborderons la problématique vis-à-vis de l’égalité professionnelle, que constitue l’asymétrie de pouvoir importante qui existe entre les managers et la RH, à la défaveur de cette dernière. Intéressons-nous désormais au positionnement de l’entreprise sur la question de l’égalité via l’analyse de ses accords.

Évolution des accords entre 2006-2017 : une augmentation des mesures volontaristes

Pour rappel, notre étude de cas exemplaire est une multinationale européenne créée à la fin des années 80 qui appartient au secteur de l’ingénierie. Nous étudions un de ses sites français qui emploie plus de 2600 personnes et sur lequel sont réunis le pôle des groupes produits (divisions), celui des forces de vente, de la fabrication (production et engineering) et de la R&D. Cette configuration fait de ce site, selon le directeur RH-RSE France, une unité d’analyse représentative des différentes activités du groupe.

Le premier accord, signé le 30 juin 2006, lance la démarche égalité de l’organisation et servira de base à tous les avenants et accords signés par la suite. Aussi, son analyse détaillée est intéressante car elle nous permet de comprendre l’évolution de la démarche sur 11 ans. Bien que cet accord contienne certaines mesures volontaristes, sa stratégie est tout de même essentiellement basée sur la sensibilisation via des actions de communication et de formation. En effet, la première partie du document consacrée au développement de la mixité du recrutement et de l’emploi, fait état de la politique de communication externe auprès des centres de formations (collèges, lycées, IUT, Universités, Ecoles d’ingénieurs) et des différents partenaires spécialisés en recrutement, visant une meilleure attractivité de candidatures féminines sur des métiers techniques. Dans cette partie se trouvent aussi les objectifs de recrutement selon les CSP, sans qu’aucun outil ne soit mentionné pour les atteindre. La non-discrimination étant garantie par une sélection basée sur les critères suivants : performance, compétence et expérience. Dans la seconde partie de l’accord, dédiée à l’équité dans le statut, se trouvent des actions volontaristes comme l’analyse des écarts au niveau de la rémunération et des augmentations individuelles ainsi qu’une correction si ceux-ci-sont avérés. Une action de contrôle de l’attribution équitable des évaluations est aussi prévue, c’est la seule de ce type. Des objectifs d’amélioration de la mixité des sites et des services sont mentionnés et feront l’objet d’une étude menée sur chaque site par les commissions égalités locales, créées par cet accord. Ces objectifs de féminisation du recrutement ou de mixité des effectifs cadres et ingénieurs reposent aussi sur de la sensibilisation et sont analysés via les indicateurs imposés par décret qui entrent dans le cadre du RSC (actuellement BDES69). Les deux derniers points de cette partie ont trait à la parentalité. En effet, le premier concerne le congé maternité/adoption et le second le congé parental. S’agissant du premier, il renferme tout d’abord un rappel des obligations légales, puis expose le processus des entretiens à réaliser par les managers en amont et en aval dudit congé, ainsi que la possibilité pour les salariés de rester en contact avec l’entreprise s’ils le souhaitent. Enfin, trois lignes sont consacrées au congé parental et à l’augmentation moyenne hors promotion auquel il donne droit. La troisième partie de l’accord commence par cette phrase introductive, qui souligne là aussi l’importance de la sensibilisation dans la démarche égalité de l’organisation : « Les parties conviennent de l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs sur le respect de leur ambition respective d’évolution professionnelle. » Pour ce faire, un rappel est fait quant à la possibilité qu’ont les salariés de s’exprimer lors de leurs entretiens annuels. L’organisation s’engage à prêter attention aux évolutions des femmes lors des People Review, qui sont un outil de gestion des