Le management de l’innovation et la gestion des ressources humaines publiques

La réforme des processus de gestion des ressources humaines de l’Administration est une thématique incontournable de notre réflexion sur l’art du management de l’innovation et ce, à double titre : elle est à la fois une illustration significative de la transformation importante engagée au sein de l’Administration et un levier majeur de développement des capacités managériales des fonctionnaires et de leur adaptation au besoin d’une Administration en pleine transformation. La réforme des processus de gestion des ressources humaines de l’Administration est donc à la fois objet et sujet du renforcement du management de l’innovation. Il ne peut y avoir de manager public innovant sans une réflexion et une évolution des processus de recrutement et d’évaluation, sans une modernisation de la gestion des parcours professionnels ni sans un investissement important de la part de l’Administration dans le développement même des capacités managériales des encadrants publics. Nécessité de mieux valoriser les expériences acquises, généralisation de formations managériales relatives aux projets de transformation, diversité des profils et des parcours, facilitation de la mobilité et décloisonnement, déconcentration des responsabilités managériales sont autant de leviers puissants pour accompagner le manager public sur cette voie difficile mais enthousiasmante qu’est le management de l’innovation.

De la nécessité de faire évoluer les processus RH de l’Administration pour faire du manager public un manager de l’innovation de plein exercice La modernisation de la gestion des ressources humaines publiques constitue une condition essentielle de la réussite de la réforme de l’Etat, réussite qui passe par l’adhésion et l’implication de la totalité des agents publics. La rénovation de la fonction publique est en marche depuis plusieurs années. Elle prend en compte le caractère systémique de la réforme de la gestion des ressources humaines (GRH) en agissant sur l’ensemble des volets : recrutement, formation, action sociale, évaluation, rémunération, etc.

Au printemps 2008, le Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique préconisait de refonder et simplifier l’organisation statutaire générale pour construire une fonction publique de métiers. Après un cycle de concertation avec l’ensemble des ministères et des partenaires sociaux, le gouvernement a finalement décidé de ne pas procéder à un « big bang » statutaire, compte tenu de sa complexité et de son coût par les effets d’alignement massif à la hausse qu’il aurait générés. Il a, en revanche, décidé d’adopter une démarche plus pragmatique tout en obéissant à une logique « métiers » par la mise en place d’un programme ambitieux de fusion de corps et de mise à disposition d’outils et de méthodes de ressources humaines destinés à développer une approche plus personnalisée de la gestion des ressources humaines (source: https://www.clicours.com/).

La valorisation de la carrière des agents passe aussi par une meilleure mobilité, par des programmes de formation adaptés pour améliorer leurs compétences. La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels des fonctionnaires donne désormais à chaque agent public un droit à la mobilité et permet à chaque fonctionnaire dont le poste est supprimé de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Au-delà des mesures déjà réalisées ou engagées, telles que la rénovation du dialogue social, la place des agents nonm titulaires, la politique salariale, la poursuite de la fusion des corps, l’accompagnement de la réforme de l’Administration territoriale de l’Etat ou encore la gouvernance de la fonction publique, la modernisation de la fonction publique se nourrit des échanges avec les organisations syndicales, les employeurs publics et les retours d’expérience du secteur privé.