Typologie des salariés intérimaires et profils d’implication (hypothèses H7.1 à H 7.6)

Méthode de test des hypothèses

Le test de ces hypothèses nécessite au préalable de classer les salariés selon les scores obtenus sur critères proposés dans le chapitre 3. Etant donné que notre typologie est établie a priori nous n’avons pas utilisé de procédure statistique de mise en classe (analyse typologique). Rappelons que la classification que nous proposons comporte sept groupes dans sa version détaillée et quatre groupes dans sa version simplifiée. Les regroupements sont organisés en fonction de trois critères (l’ancienneté, la valeur intérimaire et le degré de préférence pour l’intérim). La construction de ces groupes a été effectuée en nous basant sur une segmentation de l’échantillon sur chacun des critères : l’objectif était de dichotomiser les répondants pour chacun des trois critères (en distinguant un sous-groupe correspondant aux valeurs faibles de la variable et un sous-groupe correspondant aux valeurs élevées). Nous avons préalablement examiné la distribution de chacun des critères afin de repérer la médiane des groupes. Etant donné que nous sommes en présence de variables d’intervalle, nous n’avons pas pu choisi la médiane exacte de chaque distribution comme critère de partition (en raison du nombre de répondants se situant exactement sur cette valeur) ; nous avons donc choisi une valeur proche de la médiane, en nous fondant sur les spécificités da chaque distribution (le détail des procédure de dichotomisation des critères est disponible en annexe 16).Le groupe 8 n’était pas réellement pris en compte dans notre classification initiale. Nous pouvons cependant constater qu’il comporte un nombre significatif de salariés qui ont une faible préférence pour l’intérim tout en possédant une forte valeur intérimaire. Etant donné le faible effectif de certaines classes dans la typologie détaillée, nous utiliserons la version simplifiée pour tester nos hypothèses. Les hypothèses que nous souhaitons tester reposent sur des comparaisons de moyennes de scores d’implication et d’insécurité entre les salariés appartenant aux groupes 2, 3 et 4 de notre typologie simplifiée. Nous utiliserons donc des tests de comparaison de moyennes (chaque groupe étant comparé au reste de la distribution sur chacune des variables examinées). Afin de compléter notre analyse et tenter de vérifier la pertinence de notre typologie, nous allons pour terminer procéder à une généralisation, en analysant les différences de réponses entre les groupes sur les variables d’implication et d’insécurité. Etant donné que nous cherchons à établir des comparaisons entre tous les groupes sur les variables d’insécurité et d’implication, nous avons préalablement élaboré une variable regroupant les différents types d’intérimaires (codés de 1 à 4).  

L’implication des salariés intérimaires

L’étude de l’implication au travail des salariés intérimaires constituait le point de départ de notre recherche : les résultats obtenus nous permettent de tirer un certain nombre de conclusions que l’on peut résumer en deux idées force, qui seront développées dans la suite du paragraphe : – En premier lieu, les salariés intérimaires sont globalement impliqués dans tous les aspects de leur sphère professionnelle, y compris l’agence de travail temporaire : les présupposés négatifs tenant à l’implication organisationnelle des salariés précaires peuvent donc être relativisés. – En second lieu, on peut considérer que cette implication présente certaines spécificités : – Les différentes dimensions (affective, calculée, normative) de l’implication organisationnelle sont agencées de manière particulière. – Les autres objets d’implication (profession et travail en général) ne présentent pas de particularités réellement notables. La notion de « profession intérimaire » n’ayant pas été jugée pertinente, nous lui préférons celle de « carrière intérimaire », qui se révèle applicable à certains salariés de notre échantillon. L’implication dans la valeur-travail soulève quant à elle des questions d’ordre plutôt méthodologique : le caractère multidimensionnel de cet objet d’implication mérite d’être discuté. Nous verrons pour conclure ce paragraphe quelles peuvent être les leçons à tirer de ces résultats en matière de politique de ressources humaines 

Des salariés finalement plus impliqués que prévu 

 « Tout le monde est impliqué » 

Cette phrase empruntée à M. Thévenet [2004] résume bien les résultats de notre recherche : l’implication est possible pour tous les salariés, dans tous les métiers, et dans tous les secteurs, y 383 compris ceux ne bénéficiant pas d’une image positive, comme les métiers manuels non qualifiés (manœuvre, manutentionnaire), très répandus dans l’intérim. Notre échantillon d’enquête comprenait par exemple 35 salariés qui ont déclaré exercer la profession de manoeuvre ou de manutentionnaire : la lecture du tableau suivant permet de constater que leurs scores d’implication ne diffèrent en rien de ceux des salariés intérimaires plus qualifiés, et que leur implication organisationnelle affective apparaît même significativement plus élevée que celle des autres salariés de l’échantillon. En règle générale, nous obtenons des scores d’implication affective assez élevés auprès des salariés intérimaires, que ce soit vis-à-vis du travail en général, du métier ou de l’organisation. Cette conclusion vient infirmer l’idée que les relations d’emplois temporaires sont forcément néfastes à l’implication en raison de leur caractère à la fois précaire et socialement dévalorisé. Si nous reprenons la distinction proposée par S. Paugam [2003] entre la précarité d’emploi, (inhérente à la nature du contrat de travail) et précarité du travail (lorsque celui-ci est ressenti comme sans intérêt, faiblement rétribué et faiblement reconnu), nous pouvons affirmer non seulement que la précarité d’emploi n’implique pas systématiquement la précarité du travail, mais encore que la précarité du travail n’exclut pas l’implication [voir également Fabre & al. – 2007180]. 

L’implication, lien ou entrave ?

 L’implication est généralement conceptualisée comme lien psychologique, et non pas comme une caractéristique personnelle des individus [ex : Meyer & Herscovitch – 2001 ; Thévenet – 2004, p. 47]. L’intérêt de l’approche théorique de Meyer & Herscovitch que nous avons retenue dans ce travail doctoral est de mettre l’accent sur le caractère ambivalent de ce lien, en montrant que l’implication peut reposer sur un attachement affectif avec un objet particulier, mais qu’elle peut aussi être vue comme une entrave, empêchant la personne d’abandonner l’objet d’implication