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RESSOUCES HUMAINES

La gestion des ressources humaines

Notions

De toutes les fonctions de l’entreprise, « la fonction personnelle » est probablement celle qui a connu une évolution la plus spectaculaire et la plus permanente au cours de ces dernières années. Cette évolution va se poursuivre, touchant aussi bien le contenu de la fonction que le profil des hommes qui l’exercent. Comme son appellation l’indique, la gestion des ressources humaines consiste principalement à gérer le personnel d’une manière stratégique afin d’atteindre l’objectif fixé par l’entreprise.

Objectifs

L’objectif général de la gestion des ressources humaines, c’est de trouver une entente favorable entre employeur et l’employé afin d’obtenir des résultats significatifs. Nous savons que le personnel est un des facteurs qui participent étroitement au bon fonctionnement d’une entreprise. Ce dernier ne peut exister, fonctionner, évoluer que par ses hommes. C’est pourquoi, il est nécessaire de porter une grande attention au personnel. Pour ce faire, le dirigeant devrait mettre en considération certaines principes généraux qui renferment la gestion des ressources humaines, tels que : la planification, l’acquisition, le développement et la conservation des ressources humaines. 

La planification

Elle est préalablement fondée sur la connaissance de chacune des composantes de l’organisation, que sont : les objectifs, les stratégies, les politiques, les procédures et enfin les programmes et budgets. La planification des ressources humaines regroupe l’ensemble des activités permettant d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectif humain. Dans le cadre 4 d’une planification adéquate, les employés peuvent participer à l’élaboration des objectifs individuels en accord avec les objectifs de l’organisation. Pour atteindre l’objectif fixé dans l’organisation des ressources humaines, il est nécessaire de suivre les processus d’organisation : – Définition des objectifs généraux de l’entreprise et des objectifs particuliers en ressources humaines ; – Inventaires des postes de travail et des effectifs existants ; – Détermination des postes et effectifs prévisionnels ; – Déterminer les postes réellement disponibles et les effectifs en place ; – Déterminer le programme d’action à entreprendre : recrutement, promotion, transfert, retro-gradation, retraite, licenciement,. 

L’acquisition

C’est une phase importante de la mise en œuvre de la politique de l’emploi. Son objectif principal c’est de trouver la bonne personne pour occuper le poste. L’évolution de la législation sociale limite les possibilités ultérieures de séparation et nécessite donc une acquisition des ressources humaines rigoureuses. Pour des raisons internes et externes à l’entreprise, celle-ci attache une importance à l’ensemble de processus d’acquisition des ressources humaines : le recrutement, la sélection, l’intégration.

Le développement des ressources humaines

Quand on parle de développement des ressources humaines, on sous-entend sur le renforcement des capacités du personnel. La formation est un ensemble d’action, de moyen et de support à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leur comportement, leur attitude et leur capacité nécessaire à atteindre les objectifs de l’entreprise. Les objectifs de la formation doivent être définis en fonction des stratégies de l’entreprise. Les propositions d’objectifs de formation partent généralement du service du personnel. Voici quelques exemples d’objectifs de formation : – assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés. – adapter les employés à des tâches bien déterminées et au changement de l’emploi.

La conservation des ressources humaines

Le salarié recruté et intégré avec un contrat à durée indéterminé demeurera dans l’entreprise pour une période plus ou moins longue. Une carrière dans une entreprise, c’est avant tout une succession d’affectation à des postes de travail et la gestion d’une carrière inclut dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. Ceci implique un système d’appréciation permettant d’orienter la gestion de l’emploi. L’évaluation des performances répond à des objectifs : – économique : exigence des produits de qualité répondant aux attente du marché ; – organisationnel : adaptation des hommes et leur fonction ; – humain : tout individu a besoin de se repérer par rapport à son travail et de mesurer sa propre efficacité. Dans le cadre général, l’appréciation en cours de carrière a pour but : – d’analyser la situation présente du poste, en prenant compte de l’efficacité, les connaissances, les méthodes de travail et la personnalité ; – de situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures, donc évaluer le potentiel probable. Pour mieux préciser et comprendre le contenu de notre travail, nous allons voir dans le paragraphe suivant les différentes politiques que nous avons choisi particulièrement d’étudier.

Les politiques du personnel, les moyens humains et la gestion de l’emploi

Le bon manager, c’est celui qui arrive à animer, à motiver ses subordonnés afin de les orienter vers l’objectif. Les politiques du personnel sont : – Recrutement et intégration : procédure d’embauche, période d’essai, encadrement des nouveaux embauchés, – Amélioration des conditions de travail, hygiènes et de sécurité : aménagement de la durée du temps de travail (heures supplémentaires, sous-traitance externe) – Rémunération : augmentation de salaire (système incitatif de rémunération en vigueur), évolution de la massa salariale 6 – Formation, renforcement de capacité : développement des compétences humaines, formation professionnel continue, stage, – Evaluation, promotion : méthode d’évaluation du personnel, promotion interne, mutation, rétrogradation,. – Relation sociales : rôle des représentants du personnel (délégué du personnel, comité d’établissement,) – Information et écoute du personnel : communication interne : revue, bulletin d’information, note interne, boîte à idée – Oeuvres sociales : activités sportives et culturelles, Comme notre étude est plutôt orientée vers les moyens humains, nous avons choisi comme outil de travail le diagnostic social pour pouvoir constater d’une part ce qui roule ou ce qui ne marche pas au fonctionnement humain et d’en proposer les solutions possibles. Mais essayons d’abord de comprendre ce que l’on entend par diagnostic social, quels sont les buts à atteindre ainsi que les traits caractéristiques de ce diagnostic. Section 2 : Le diagnostic social §1 : Définitions D’après Claude BOTTIN, le diagnostic est une méthode particulière d’accès à la connaissance qui identifie la situation présente et prépare la détermination d’objectif d’action. Le terme diagnostic est en principe réservé à la médecine. Cependant dans l’industrie, on procède souvent à des analyses pour faire sortir les défectuosités du fonctionnement de l’entreprise. Qui dit diagnostic social dit tout ce qui concerne la société, c’est-à-dire une étude du groupe humain, leur nature, leur comportement,. Le diagnostic social est donc une méthode de connaissance du comportement des individus dans l’entreprise, une méthode d’appréhender les problèmes issus de l’emploi 7 du personnel, c’est-à-dire apprécier leur impact sur la gestion. Il constitue une aide à la décision un moyen de contrôle pour les gestionnaires et les responsables du personnel. §2 : Objectifs Les objectifs visés se décomposent de la façon suivante : – analyser et comprendre les résultats obtenus pour mesurer la performance ou la contre performance sociale. – Evaluer le potentiel humain de l’entreprise et ses perspectives d’évolution. En fait, ce qui est fondamentalement recherché, c’est la compréhension du fonctionnement humain de l’entreprise et ultérieurement les actions d’amélioration à engager puisque le diagnostic n’est pas une fin en soi mais un moyen d’action.