L’évolution de la rémunération dans l’univers de la NHL 

La problématique qui est mise de l’ avant dans ce travail est axée sur la rémunération des joueurs de hockey de la NHL. Le cap salarial été instauré pour la saison 2005-2006. Auparavant, la rémunération des joueurs était principalement axée autour d’ une formule à deux composantes, soit le salaire et la performance des équipes. Les salaires étaient calculés en fonction de la jurisprudence, soit les autres contrats associés à des joueurs ayant des performances similaires et les joueurs avec un niveau de talent supérieur avaient une tendance à signer avec des équipes performantes ou à demander plus pour une équipe moins performante.

Rémunération = Rémunération pécuniaire * Performance de l ‘équipe

Depuis quelques années, la formule a été modifiée, principalement parce que les agents de joueurs ont commencé à mieux comprendre et utiliser la jurisprudence en fonction des hausses importantes du cap salarial. Puisque le cap salarial augmente de quelques millions chaque année, les agents de joueurs ont décidé de négocier en fonction de la jurisprudence. Celle-ci étant indexée au pourcentage du cap salarial des contrats considérés et remise au pourcentage du cap salarial actuel.

Rémunération pécuniaire = Jurisprudence / cap salarial antérieur * cap salarial actuel

Plus récemment, le calcul a été modifié en considérant le taux d’ imposition, notamment parce que certains joueurs élites ont pris des décisions où ils prenaient moins d’ argent que le marché leur aurait offert pour demeurer avec leurs équipes.

Ce fut le cas de Steven Stamkos à l’ été 2016 qui a préféré demeurer avec le Lightning de Tampa Bay, signant un contrat de 8 ans à 8.5 millions par année. Alors qu’il a été rapporté que l’équipe évoluant où il a grandi, les Maples Leafs de Toronto, lui aurait offert un contrat de 8 ans à 11 millions ainsi qu’une proposition de partenariat avec Canadian Tire s’il acceptait de rejoindre l’équipe. L’article de Mike Zeisberger (2016) explique que le choix est logique, car Steven Stamkos a pu bénéficier d’ une année de contrat supplémentaire (8 ans plutôt que 7, car il a demeuré avec son équipe), et parce que le taux d’imposition lui est extrêmement favorable. L’ article met de l’ avant le fait qu’il aurait fallu un contrat de 12,37 millions à Toronto pour équivaloir au 8,5 millions de Tampa Bay.

L’ analogie se fait également dans d’autres sports et elle a été étudiée par Kopkin (2012) avec la situation de Le Bron James en 2010 qui a choisi le Heat de Miami malgré plusieurs équipes intéressées, avec une décision jugée éclairée. Non seulement parce que le Heat était une équipe performante, mais également parce que le taux d’ imposition de Miami lui permettait de retirer bien plus d’ argent, après impôt.

Le problème identifiable au travers de toutes ces notions repose sur le fait qu’à mon avis, les notions utilisées sont incomplètes et mal interprétées, incluant trop de biais perceptuels et menant à trop d’erreurs dans les prises de décisions en matière de rémunération des joueurs.

D’ un point de vue purement économique, l’aspect de la jurisprudence indexée au pourcentage du cap salarial est légitime. Le problème réside, premièrement, dans la façon d’analyser la jurisprudence et la performance. Une approche situationnelle permet de voir qu’ un joueur peut avoir des statistiques bonifiées, faute d’ une situation favorable pour le joueur, comme un temps de glace supérieur, une meilleure équipe et un taux de compétition dans la division plutôt faible .

Ensuite, il serait intéressant de se poser plus de questions sur l’ interprétation de ces statistiques; est-ce qu’ils sont de réels indicateurs de performance? Ce qu ‘ il faut mettre de l’avant, c’est la façon d’interpréter une statistique. Comme le nombre de mises en échec peut être complètement biaisé parce qu’ un système de jeu peut avantager ces comportements, le nombre ne sera pas nécessairement un gage que les mises en échec sont pertinentes. Par exemple, un joueur peut distribuer beaucoup de mises en échec parce que cela est un aspect du jeu qu ‘ il maîtrise bien, tandis qu’un autre peut en distribuer beaucoup simplement parce que son équipe n’ est pas en mesure de posséder la rondelle lorsqu’ il est sur la patinoire et qu ‘ il passe beaucoup trop de temps à la chasser. Ces fausses interprétations sont souvent aux cœurs des mauvaises décisions des cadres de la NHL.

Également, il semble que les équipes n’ ont pas toujours un plan précis derrière certaines décisions. Il semble y avoir trop d’ incohérences entre les joueurs signés et le besoin réel d’ une équipe. Sur des notions de gestion des opérations, il est intéressant de considérer le fait qu’une chaîne de production ne peut jamais produire plus que ce que son installation la moins performante peut lui fournir. Les études sont mitigées sur ce sujet dans la science du sport, mais le point de convergence demeure qu’ une équipe performante se doit d’avoir un niveau de talent minimal acceptable à toutes les positions afin d’obtenir des résultats supérieurs (Berri et Jewel, 2004; Debrock, Hendricks et Koenker, 2004; Lazear, 1989, 1991; Borghesi, 2008; Akerlofet Yellen 1985; Frick et coll., 2003). La plupart des équipes bâtissent leur équipe selon la théorie des joueurs étoiles de Rosen (1981) en investissant davantage dans les joueurs élites, car ils sont un meilleur gage de succès. Cependant, ces notions impliquent également des répercussions en matière d’équité et l’ évaluation de ce qu ‘est un joueur élite, de même qu ‘ un joueur performant, n’est pas nécessairement correctement faite, ce qui se traduit par des erreurs et des mauvais contrats sur le long terme.

La rémunération globale dans le monde du hockey professionnel 

La rémunération globale est une stratégie qui doit être alignée sur la stratégie d’affaires afin de faciliter les objectifs organisationnels. Dans le monde du hockey, il est évident que les gestionnaires ont plus de difficultés à opérer une stratégie d’affaires qui répond aux objectifs organisationnels, notamment dû aux composantes contrôlables par les équipes, et les gestionnaires ne sont pas nécessairement alignées sur la stratégie d’ affaires. Les mentions d’équité interne et externe sont des aspects importants en ce qui a trait à la rémunération. L’équité externe fait mention de la rémunération qu’offrent les autres organisations pour des emplois similaires. L’équité interne fait plutôt le lien entre la rémunération d’ une entreprise selon les types d’emplois, en fonction des rôles, responsabilités, compétences et contexte. La stratégie de rémunération doit être faite en considérant l’environnement externe. Il est primordial pour une organisation de faire une évaluation de son programme de rémunération afin de s’assurer qu’ il est cohérent, qu’ il réponde à la demande et qu’ il soit aligné sur le marché externe (Bergeron et Raikes, 20 Il). Les éléments de la composante de la rémunération non pécuniaire des joueurs de hockey de la NHL sont composés d’éléments contrôlables et non contrôlables, qui prédisposent les équipes à des avantages ou des désavantages concurrentiels, surtout en situation de cap salarial. Le tout met de l’avant la nécessité de faire une évaluation correcte et d’apporter les modifications nécessaires sur les aspects contrôlables de la rémunération afin d’être en meilleure position pour favoriser l’attraction, la rétention et l’engagement. Le degré de talent, le style de joueur et la position occupée vont positionner les joueurs sur la courbe de l’offre et de la demande, ce qui va normalement dicter le prix normal du joueur en lien avec la jurisprudence indexée au pourcentage du cap salarial antérieur et actuel. Ces informations nous indiquent donc, toute chose étant égale par ailleurs, qu’un joueur plus talentueux aura un contrat avec un salaire plus élevé, des options salariales plus avantageuses (moins de bonus de perfOimance, plus de bonus de signature), des contrats de plus longue durée et des clauses plus avantageuses, comme une clause de non-échange ou de non-mouvement. La rémunération des joueurs de la NHL inclut des avantages et désavantages concurrentiels contrôlables et non contrôlables. Le but dans un programme de rémunération globale est de tenter de trouver des possibilités de se démarquer de façon positive avec des composantes difficilement imitables (O’Neal, 2005), comme la force d’une image de marque. Dans le cas de la NHL, des aspects comme la localisation auront des effets importants sur l’efficacité d’un programme de rémunération globale, car certaines équipes sont dans des marchés plus recherchés et plus rentables, ce qui facilite l’attraction et la capacité d’ investir plus près du plafond salarial (Julien, 1997; Evans et Leighton, 1989; Einoff, 2004). Le taux d’imposition peut varier significativement entre une équipe et une autre, ce qui crée d’importants avantages pour certaines équipes et pour l’ efficacité de leurs programmes. Les équipes ayant un taux d’imposition plus élevé auront plus de difficultés à attirer des agents libres talentueux, ce qui diminue le niveau de talent d’une équipe (Kopkin, 2012; Clark et Hunter, 1992; Heath et Crenshaw, 2003). En ce qui a trait aux équipes de petit marché, les études de Garand (1993) vont de l’avant sur le fait que ses entreprises doivent davantage s’appuyer sur des caractéristiques individuelles, ce qui va dans le sens d’ un système de rémunération global et des idéologies (Schneider et Smith, 1994).