Activités

GASYPLAST est à la fois une entreprise de production et commerciale. Production parce qu’elle fournit elle-même ses matières premières pour en transformer des produits finis et commerciale parce qu’elle possède déjà des points de vente dans la majorité des grandes villes de Madagascar. Comme cité auparavant, GASYPLAST est spécialisée dans la fabrication des matières en plastique telles que les tuyaux, les bouteilles PE(en plastique ou polytéréphtalate d’éthylène), et des articles thermoformés. Mais avant que ces produits soient conçus, il faut qu’il y ait existence de matière de première qualité. Malgré le fait que les industries de Madagascar ne peuvent pas encore fournir ces matières, GASYPLAST est obligée d’importer : elles proviennent d’Asie, d’Europe et d’Afrique. Les produits finis sont testés systématiquement dans un laboratoire de contrôle pour qu’ils suivent les normes internationales. Actuellement, en constatant la dégradation de l’environnement à Madagascar, GASYPLAST a pensé aussi à fabriquer des sacs biodégradables faits en fécule de manioc dans le but de conserver l’environnement. Pour que ces produits soient toujours de qualité et suivent les normes internationales, GASYPLAST disposent des technologies de pointe que des ouvriers ont été déjà formés pour les maitriser.
La SOCIETE AUXILIAIRE MARITIME DE MADAGASCAR « AUXIMAD» fait partie de ces nombreuses entreprises qui offrent des services en vue de faciliter les opérations d’importation et d’exportation. Ses activités peuvent être classées en deux grandes catégories, les activités principales et les activités secondaires. Actuellement, l’entreprise exerce trois (3) principales activités à savoir la consignation maritime ou consignation de navire, le transit maritime et aérien (Transitaire Commissionnaire Agréé en Douane) et enfin les assurances. Depuis quelque temps, AUXIMAD exerce également des activités secondaires qui sont reliées à ses prestations principales mais ne sont juste qu’à titre secondaire. Ces activités sont : les activités de location de voitures, location de vedettes, location de conteneurs. Il y a aussi les activités secondaires relatives au transit comme le transport et la manutention, le groupage et le dégroupage, le transport terrestre, la location de matériels et magasins de stockage, etc.
Le CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ou le CFP peut offrir une formation professionnelle aux bacheliers pour les rendre opérationnels après la fin de la formation dans le secteur agricole et rural. Il peut également former les jeunes pour être apte à conduire et àgérer leur propre entreprise agricole ou un atelier spécialisé en production dans le futur. Ces jeunes pourront être aussi des futurs formateurs pour des organismes de développement rural par exemple. Et enfin, le CFP donne une opportunité aux gens intéressés dans le domaine agricole ou rural d’approfondir ou d’améliorer leur savoir-faire en ces matières. Trois secteurs de formation existent au CFP tels que l’ETB, l’EPSA, et le FIFA.
L’ETB (Ecole Technique de Bâtiment) est spécialiséedans le domaine de maçonnerie béton armé, ouvrages métalliques et ferronnerie, ouvrages bois, charpente travaux de finition de bâtiment (plomberie sanitaire, électricité de bâtiment). L’ESPA (Ecole Professionnelle Supérieure Agricole) est de son côté spécialisée dans la filière agriculture et élevage et la FIFA (Fiofanana ho an’ny famokarana), est faite pour la gestion et comptabilité dans le domaine agriculture et élevage. Le CFP, à part ces formations, fournit également uneformation professionnelle continue à la demande et contribue à alphabétisation des adultes.

Structure organisationnelle

La structure organisationnelle est « l’ensemble des dispositifs permettant de repartir, de coordonner et de contrôler les activités et d’orienter le comportement des hommes dans le cadre des objectifs de l’entreprise ». La structureorganisationnelle est en fait la structure de l’entreprise représentées chématiquement par un organigramme.

Pour CFP Bevalala 

Comme Bevalala n’a pas un but lucratif dans son activité, il n’a pas une structure comme les autres entreprises. Mais il est quant à lui dirigé par la Compagnie de Jésusà Madagascar ou bien encore les Jésuites de Madagascar. Dans notre cas, cette compagnie est considérée comme le Conseil d’Administration à Madagascar qui va encore subdivisé en Provincial et Supérieur. La Compagnie de Jésus à Madagascar se réunit annuellement afin d’assurer le bon fonctionnement du Jésuite. Pendant cette réunion également est désigné le Président du CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE. Cette élection à lieu annuellement et pour cette année 2016 était le mois Juillet passé.
La structure de la direction de CFP Bevalala est représentée comme suit : la Direction qui doit être toujours un Prêtre Religieux, le Chef de Département des Formations d’adulte, le Chef de Département de l’Ecole Technique de Bâtiment, le Chef de Département du Lycée Technique, le Chef de Département de la Production Animale, le Chef de Département de la Production Végétale.

Matériels et documents utilisés 

Pour mieux appréhender et valoriser les résultats de ce mémoire, il est indispensable d’identifier ces matériels pour obtenir des informations fiables.
Les questionnaires sont les premiers outils indispensables pendant les visites d’entreprise et surtout dans l’élaboration de ce mémoire. Des questionnaires d’entretien sont préalablement élaborés avant la descente sur terrain. Ces questions facilitent vraiment l’acquisition des informations nécessaires et pour la minimisation de la perte de temps parce que tout est préétabli dans la feuille de réponse. Elles peuvent être des questions ouvertes ou questions fermées. L’utilisation de ces types de question nous a évités d’avoir des réponsesvagues ou hors sujet.
En outre, afin d’approfondir nos connaissances danscette étude, nous avons effectués une recherche auprès des centres documentations comme les bibliothèques. Parmi ces bibliothèques, il y a la Bibliothèque Universitaire, la bibliothèque de l’Ambassade Américaine à Andranomena, l’Institut Français de Madagascar.
Autres outillages comme le CD-Rom et le flash sont également très utiles pendant la réalisation de cette étude. Ils ont été utilisés au cours de la collecte des données, stockage de données et de les avoir à tout moment à notre disposition.
Le dictaphone, qui étant un appareil enregistreur vocal, nous a aidés beaucoup pour avoir certaines informations durant la visite d’entreprise. Ça nous permettait de combler la manque d’information ainsi que de vérifier et de préciser les informations prises.
L’ordinateur, un matériel informatique, est également très indispensable à la réalisation de cette présente mémoire. Il nous permet de naviguer sur internet, la saisie et la sauvegarde des données et du mémoire ainsi que le traitement informatique des résultats issus de l’étude.

Méthodes

Cette section est consacrée pour les méthodes de collecte, les méthodes de traitement des données ainsi de pouvoir les exploiter. Enfin, nousallons développer dans cette section une approche qui permettra de mener à bien notre recherche

Méthodes de collecte de données 

D’abord, nous avons effectués une recherche bibliographique ou bien recherche documentaire qui nous a permis de rassembler les données utilisables pour le travail. Dans ce cas, nous avons visitons différents centres de documentation afin de pouvoir lire des ouvrages des auteurs et d’en tirer les informations nécessaires ayant rapport avec notre sujet d’étude.
Dans le cadre des méthodes de collecte de données, il a été aussi nécessaire de recourir à l’observation directe des activités opérées dans ces sociétés et à l’entretien auprès des intervenants afin de recueillir leur avis dans la pratique pédagogique. L’observation directe consiste à se rendre sur les sites des trois entreprises visitées pour obtenir des renseignements de première main. Elle nous a permis de voir comment chacun exécute ses tâches et se comporte à son poste de travail. Elle a été donc utilisée pour procéder à la vérification des informations recueillies par questionnaire à partir des faits et phénomènes observables directement.
Pour compléter et faciliter la compréhension et l’exploitation des données ainsi observées, l’étude a fait recours à l’entretien. Nous avons élaborés des questionnaires comme guide d’entretien pour connaitre l’avis des personnels sur notre sujet d’étude. Ces questionnaires peuvent être des questions à choix multiples ou ouvertes et fermées. Elle nous a permis de savoir plus sur le fonctionnement des ressources humaines dans chaque société. L’entretien est alors une façon d’accéder directement à l’information souhaitée.

Méthodes de traitement des données

Toutes les informations et renseignements obtenus lors de nos visites d’entreprises sont en majorité notés sur papiers. Il a été indispensable et fondamental de les traiter. Il faut donc procéder au triage, à la catégorisation des données selon leur nature et leur nécessité et en dernière étape l’ordonnancement afin que ce rapport suive correctement la méthode IMRED.
Le triage suffit de sélectionner et de séparer des éléments avec d’autres dans le but de tirer seulement les informations nécessaires et essentielles. Un tri est alors effectué pour éliminer les données inutiles pour ce rapport.
Le triage est ensuite suivi de catégorisation qui permet de rassembler des éléments avant un ou plusieurs points communs et de même caractéristiques.
Une fois ces étapes sont franchies, la dernière étape sera l’ordonnancement. C’est une façon d’établir en ordre le déroulement de cette étude. Il a donc pour objectif, dans le cas de notre espèce, de la mise à correspondance des données regroupées avec le plan IMRED du travail.

Méthodologie de recherche utilisée

Cette section va présenter les méthodes utilisées pendant l’étude. Elles se classent en méthode qualitative et méthode quantitative.

Méthode qualitative

La recherche qualitative permet de collecter les données sur terrain principalement plutôt que les données qui peuvent mesurées. Les informations que nous avons recueillies sont ensuite analysées de manière interprétative, subjective, ou même diagnostic. Cette méthode a pour objectif de fournir une description parfaite et détaillant en ce qui concerne les ressources humaines. L’approche qualitative est donc une démarche qualitative à caractère exploratoire qui a pour objet d’identifier et d’expliquer certains aspects du comportement du consommateur, tels que les motivations, les attitudes, etc… La démarche qualitative utilisée dans ce travail consiste à recueillir des données par entretien semi-directif qui consiste à rediriger les réponses mais un peu ouvertes. Ces réponses nous a permis de faire une analyse de contenu afin de dépouiller, de classer, d’analyser les informations jugées importantes.

Méthode quantitative

La recherche quantitative d’autre part, se concentre davantage dans les comptes et les classifications des caractéristiques et la construction de modèles statistiques et des figures pour expliquer ce qui est observé. La méthode quantitative que nous avons utilisée pendant cette recherche était les questionnaires, les enquêtes, mesures et autres équipements pour collecter des données numériques ou mesurables. Le résultat de la recherche est un nombre ou un ensemble de nombres. Elle se distingue ainsi de la méthode qualitative.

Cadre Théorique

Nous savons que la partie théorique nous aide à réaliser notre étude de cas donc on va voir ci-dessous cette théorie générale.

Notion du recrutement

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts. L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise, des équipes de travail,du personnel d’encadrement, du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation .L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement est une démarche décisive dans la politique des ressources humaines,car elle peut avoir un effet contraire aux buts recherchés. Il convient, par conséquent, de définir avec clarté, la politique à suivre ainsi que les moyens qui permettront de la soutenir. L’objectif du recrutement, s’il peut se résumer facilement comme étant l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin définit par un profil de poste d’autre part ; élaboration des moyens et des techniques permettant à l’organisation de recruter des personnes compétentes ; aider l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation ; identification des personnes susceptibles d’occuper des emplois. Une bonne adéquation est rendue possible par l’existence de l’adaptabilité des savoirs, des aptitudes, des personnalités. Les individus s’adaptent à un poste en y développant certain qualités et, réciproquement, ils forgent aussi les caractéristiques du poste. Ce qui revient à dire que l’individu qui occupe un poste de travail dans l’entreprise, à tendance à développer, suivant son caractère, ses compétences, ses objectifs, les traits caractéristiques du poste qui se trouve en quelque sorte redéfinit par l’individu.

Notion de la formation

La formation en organisation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.
La formation est devenue un enjeu très important pour l’entreprise dans la mesure où la valeur ajoutée qu’elles créent provient du niveau de compétence des salariés.la formation est le gage de l’efficacité d l’organisation, de sacontinuité, et moteur de son développement.
La formation dans l’entreprise ne s’entend pas uniquement par l’acquisition des savoir théoriques, mais elle implique un développement de compétences incluant aussi des savoir faire et savoir être. Former et développer les compétences de ses employés et ses gestionnaires permet : d’attirer et de retenir des ressources humaines compétentes : lorsque l’employé perçoit que son employeur fait des efforts pour développer ses compétences, il tend à rester plus longtemps ; de mobiliser les employés : les activités d’apprentissage peuvent permettre de préciser la mission de l’organisation, aidant ainsi l’employé à évoluer et à y trouver sa place ; de mieux s’adapter aux changements : les activités d’apprentissage permettent aux employés 8 Si et Li, 2012 d’acquérir ou de développer les compétences requises pour utiliser de nouvelles technologies, ou pour faire face aux nouvelles orientations de l’entreprise ; de demeurer compétitif : les activités d’apprentissage permettent d’améliorer la performance et de stimuler la créativité et l’innovation ; de préparer la relève : certaines activités d’apprentissage peuvent être intégrées au programme de développement des hauts potentiels, ou au programme de gestion de carrière.
Il existe ainsi de nombreuses possibilités pour les entreprises de former leurs salariés, permis ce possibilités, on peut distinguer : le plan de formation de l’entreprise qui regroupe différents actions, les dispositifs permettant d’évaluer et de valider ses compétences, ainsi que la validation des acquis de l’expérience (VAE), le congé individuel de formation, la période de professionnalisation et l’apprentissage.
Elle accapare et nécessite, le plus souvent, de lourd budget. Les objectifs de la formation doivent être définis suivant les stratégies et les orientations de l’entreprise. Elle doit permettre le développement des individus qui normalement devra avoir des effets positifs sur la performance de l’entreprise.
Le code de travail malagasy, dans ses articles 191et 192 stipule que:
– «La formation professionnelle est un droit pour le travailleur et est un devoir pour la nation.
La formation professionnelle a pour objet, l’adaptation des travailleurs aux changements techniques et de conditions de travail, et de favoriser la promotion sociale des travailleurs et leur accès aux différents niveaux de qualification ».
– « La formation professionnelle des travailleurs en situation d’emploi comprend : la formation initiale qui peut être réalisée sous la forme de l’apprentissage prévu aux articles 30 et suivant de la présente loi, ou la formation en alternance ; la formation professionnelle continue ».
Ainsi, l’employeur est-il tenu de mettre en œuvre, au profit des travailleurs, une politique cohérente de formation professionnelle, qualifiante ou diplômante et le plan de carrière. En outre, il se doit d’assurer le perfectionnement de leur qualification professionnelle, de leur adaptation à l’évolution technologique, aux structures administratives ainsi qu’aux évolutions culturelles, économiques et sociales.

Table des matières

LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES
LISTE DES ABREVIATIONS
INTRODUCTION
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
Section 1 : Matériels
Section 2 : Méthodes
Section 3 : Méthodologie de recherche utilisée
Section 4 : Cadre Théorique
Section 5 : Limites des études et difficultés rencontrées
Chapitre II : RESULATS
Section 1 : Résultat de l’étude par rapport à la première hypothèse : le recrutement est un enjeu fondamental pour l’amélioration des ressources humaines
Section 2 : Résultats par rapport à la deuxième hypothèse : performance de l’entreprise par le renforcement de compétence via les formations
Chapitre III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 : Discussions
Section 2 : Validation des hypothèses
Section 3 : Recommandations
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
WEBOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES MATIERES